иторіальні; окремого підприємства, організації, фірми - двосторонні колективні договори. Ці угоди, крім колективних договорів, є переважно тристоронніми і полягають між представниками об'єднань роботодавців та об'єднань професійних спілок відповідних рівнів та представниками держави. Сторонами колективного договору виступають працівники і роботодавці.
Крім того, на ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху.
Можна виділити чотири шляхи, які профспілки можуть використовувати для підвищення заробітної плати: перший - обмеження пропозиції на ринку праці за рахунок встановлення еміграційних бар'єрів, законодавчого обмеження робочого часу, заборони приймати на роботу нечленів профспілки, лімітування інтенсивності праці і трудового навантаження на день; другий - тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів; третій - сприяння розвитку виробництв, які забезпечують збільшення попиту на працю, зростанню зайнятості; четвертий - боротьба з монополізацією виробництва, оскільки монополія прагне до зростання цін при скороченні обсягів виробництва. Останнє веде до зростання безробіття та погіршення умов оплати праці.
Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати: централізований і локальний. Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або для всіх підприємств і організацій Росії, або для окремих галузей і професійних груп.
Організація оплати праці - відображає безпосередній механізм з відшкодування витрат праці працівників відповідно до їх якісними і кількісними характеристиками. У ній слід розглядати наступні елементи: нормування праці; тарифну систему; форми і системи заробітної плати.
Оклад, відсотки, бонуси, подарунки - ось ті інструменти, на які менеджери всіх рівнів покладають свої надії, намагаючись розворушити свій персонал і утримати в компанії найцінніших співробітників. Звичайно, керівники знають, що гроші - не завжди найголовніше, і намагаються використовувати і нематеріальні стимули - дошки пошани, корпоративні свята, спільні цінності ... Але, як показує досвід, вони знову і знову звертаються до експертів за допомогою - бо йдуть цінні співробітники , йдуть топ-менеджери, а решта не виявляють завзяття і ентузіазму.
Отже, мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів.
Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. У сучасному менеджменті робляться активні спроби перегляду класичних теорій мотивацій з метою їх пристосування до більшого сучасній структурі потреб.
Система мотивації персоналу може бути заснована на найрізноманітніших методах, вибір яких залежить від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно адміністративні), економічні та соціально-психологічні. Так само методи стимулювання можна згрупувати в наступні чотири види: економічні стимули, управління по цілях, збагачення праці, система участі.
Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу господарюючих суб'єктів в сучасних умовах є: орієнтація на стратегічні підходи, увага до внутрішніх мотивів трудової діяльності, реалізація партисипативного походу до мотиваційному процесу, активний розвиток економічних і соціально-психологічних методів стимулювання, Розробка та ін.
Багато менеджери розглядають мотивацію як цікавий, але абсолютно даремний предмет, на який можна витрачати час тільки знічев'я raquo ;, тобто коли бізнес іде добре і рівень безробіття низький. Такий підхід супроводжується зниженням мотивації на особистісному рівні; менеджери забувають про необхідність власного розвитку і перестають бачити сенс у своїй роботі.
Актуальність проблем мотивації не заперечується, так що від чіткої розробки ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника, але і кінцеві результати діяльності підприємств різних...
