ле ця система має низку недоліків:
розмір одержуваної підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників підприємство;
для працівників підприємство часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому на фірму діють безліч зовнішніх, не піддаються контролю факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в доходах.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці у ВАТ «Бішкекський Мелькомбінат» необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.
Перше завдання полягає у підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано стосовно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.
Відчуття значущості праці працівників у ВАТ «Бішкекський Мелькомбінат» можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі й те, що не всі працівники позитивно реагують на подібного роду зміни. К
На можливість змін умов праці можуть впливати та особливості технології. Організації, що використовують масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм з поточно-масовою технологією вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. «Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при створенні нових виробництв (заводів, підприємств, установ).
З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців.
Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансів годин, фактично відпрацьованих за оплачувану період часу, навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачуються в розмірі 2/3 тарифної ставки. Роботодавець при переході на часовий гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливо і іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог тощо.
Підводячи підсумки можна сказати, що недоліки діючої системи оплати обумовлені індив...
