и з особами, позбавленими права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом призначеного судом терміну, або з державними службовцями, що складаються між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного іншому.
У теорії договірного права безперечна ідея: якщо укладення договору обов'язково для однієї або більше сторін, інша сторона має право наполягати на його укладанні, володіючи при цьому можливістю звернення в юрисдикційний орган з вимогою про спонукання до укладення договору у випадках ухилення зобов'язаною (зобов'язаних) сторони.
Чого варті заходи адміністративного та кримінального впливу проти роботодавців, які відмовляють в укладенні договорів? Їх, звичайно, слід зберегти, але слід ввести в трудові закони також спеціальні правила про судовий спонукання до укладення колективного договору або угоди.
Інша річ, коли обов'язковим для роботодавця є укладення індивідуального трудового договору. Довгий час тільки в постановах вищих судових інстанцій визнавалося право особи вимагати укладення з ним в такій ситуації трудового договору по суду. Лише в 1992 році воно було закріплено законодавчо (ч.3 ст.210 КЗпП).
Будучи юридичними фактами в трудовому праві, трудові договори породжують трудові права та обов'язки суб'єктів, складають у сукупності зміст трудового правовідносини. Правомочності суб'єктів трудового правовідносини припускають сукупність заходів власної свободи та права вимагати певної поведінки від зобов'язаних осіб, можливість вимагати захисту суб'єктивного права його порушення. Забезпеченість примусовою силою держави становить внутрішній зміст суб'єктивного трудового права.
Спеціальної статті, присвяченій способам захисту суб'єктивних трудових прав, подібної ст.12 ЦК, КЗпП не містить. Безумовно, способи захисту суб'єктивних трудових прав сторін трудових правовідносин специфічні, і не реально було б механічно переносити передбачені ст.12 ЦК способи захисту цивільних прав у трудове законодавство. Однак аналіз норм трудового права у порівнянні з цивільно-правовими ставить багато питань. Чому, наприклад, трудового права невідомо поняття недійсності трудового договору, у зв'язку з чим розривається як законно укладений трудовий договір з працівником, який став згодом прогульником, так і договір, який не міг бути укладений в силу прямої заборони, встановленого законом для обох сторін. У цивільному праві недійсні угоди визнаються такими по суду (оспорімие) або незалежно від визнання судом (нікчемні) - і в тому, і в іншому випадках - з моменту їх вчинення. Іншими словами, закон заперечує за такими угодами значення юридичного факту. Вони не тягнуть юридичних наслідків, за винятком тих, які пов'язані з їх недійсністю.
Висновок недійсного договору є правопорушенням і повинно тягнути санкції для правопорушників. Одного тільки розірвання договору недостатньо. Очевидно, вирішення цієї проблеми вимагає аналізу норм галузей цивілістичного циклу і закріплення в якості самостійних способів захисту суб'єктивних трудових прав таких заходів, як визнання договору недійсним з встановленням наслідків його недійсності або припинення трудових правовідносин.
Цивільному праву відомо не тільки припинення правовідносин в якості способу захисту суб'єктивних цивільних прав, але і його зміна. Спори, пов'язані із змінами цивільних прав і обов'язків, підвідомчі судам. На жаль, ніякої специфікою трудових прав і обов'язків неможливо пояснити завзятість законодавця в частині встановлення несудовий процедури розгляду подібних спорів у сфері трудового права. Статтею 219 КЗпП передбачено вирішення спорів про встановлення нових або зміну існуючих умов праці конкретного працівникові адміністрацією роботодавця і відповідною профспілкою. Стаття ця просто непорушна, незважаючи на кардинальні зміни як серед профспілок, так та роботодавців.
перше, всі, про що йде мова в ст.219 КЗпП, можна назвати зміною трудового правовідносини - воно наповнюється новим вмістом як при встановленні нових, так і при зміні існуючих умов праці. По-друге, незалежно від того, з чиєї ініціативи це відбувається, сторонами в суперечці є працівник і роботодавець, і не можна передавати його дозвіл на розсуд однієї із сторін у суперечці - роботодавця, чию трудову дієздатність висловлює зовні орган роботодавця - його адміністрація. Не можна бути суддею у своїй суперечці! Незрозуміло, які перешкоди бачить законодавець для передачі таких спорів на розгляд суду. Втім, і сьогодні судову підвідомчість таких суперечок можна обгрунтувати посиланням на ст.46 Конституції РФ. Але, як повелося, суддям потрібно дати про це "Керівне роз'яснення" .1
Таким чином, ми можемо укласти, що інститут трудового договору в чинному російському законодавстві в цілому відповідає потребам суспільства, оскільки при дотрима...
