у контрактної підготовки від 19 вересня 1995 р. (п.6).
Випускники, які уклали контракті навчальним закладом, на їх прохання звільняються від укладення та виконання контрактів з роботодавцем в наступних випадках, що виникають після укладення контракту з навчальним закладом:
а) за наявності медичних протипоказань до роботі в конкретних організаціях (посадах) або територіях;
б) за наявності однієї з батьків або чоловіка (Дружини) інваліда 1-ої або 2-ої групи, якщо робота надається за місцем постійного проживання батьків або чоловіка (дружини);
в) якщо робота надається за місцем військової служби чоловіків (дружин) випускника (офіцерів, військовослужбовців-контрактників);
р) при вагітності або наявності дитини у віком до 1,5 років на момент закінчення навчального закладу, якщо робота надається поза місцем постійного проживання сім'ї чоловіка (дружини) або батьків;
д) якщо запропонована робота (посада) НЕ відповідає рівню та профілю професійної освіти або порушені умови житлового чи матеріального забезпечення, передбачені Положенням від 19 вересня 1995р. br/>
Висновок
Отже, розвиток російського трудового законодавства свідчить про сприйняття прогресивних ідей соціальної захищеності людини праці. Соціальна політика держави, його втручання в регулювання трудових відносин в гострих критичних ситуаціях особливо необхідні в часи реформування суспільства. Справжній період суспільного розвитку Росії характеризується загостренням різних протиріч, в тому числі між інтересами роботодавця і працівника. Перший зацікавлений у поліпшенні якісних і кількісних показників праці працівника, підвищенні продуктивності праці, зростанні прибутку. Працівник - у підвищенні заробітної плати і поліпшення умов праці. Це нормальне протиріччя сторін трудового правовідносини.
Важливою формою цивілізованого вирішення цих протиріч є впровадження договірного (індивідуального і колективного) методу в регулювання окремих (елементарних) трудових правовідносин при збереженні державного регулювання основних соціальних гарантій працівника (встановлення мінімальної заробітної плати, мінімальної відпустки, підстав для звільнення, процедури розгляду та вирішення трудових спорів). В даний час договірний метод втілюється в укладанні колективних договорів працівників організації, філіалу, представництва з роботодавцем; колективних зі ошення, в число учасників яких поряд з працівниками та роботодавцями на рівнях Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, території, галузі, професії входять органи виконавчої влади та місцевого самоврядування. Зазначені договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини працівників і роботодавців.
Умови праці конкретизуються у змісті трудового договору (контракту), що укладається між працівником і роботодавцем. Умови всіх названих вище договорів не повинні погіршувати становище працівника в порівняно з чинним трудовим законодавством. Якщо колективні договори і угоди є одночасно і джерелами норм права і юридичними фактами, то договір працівника і роботодавця - найважливіший юридичний факт, що тягне виникнення індивідуального трудового правовідносини.
Трудове законодавство не розмежовує терміни у визначенні підстави виникнення трудових правовідносин і самого трудового правовідносини, трудового зобов'язання. Так, терміном "Договір" і в законодавстві, і в теорії трудового права підміняється позначення явища, що виник на його підставі, - трудового правовідносини: підстави припинення трудового договору, продовження дії строкового трудового договору, розірвання трудового договору. Чи не з договором це відбувається, а з правової зв'язком, трудовим зобов'язанням.
Трудові договори являють собою угоди в трудовому праві, що виражають, як правило, вільні волевиявлення відповідних суб'єктів. Свобода трудових договорів насамперед означає, що суб'єкти трудового права вільні у вирішенні питань як про самому укладанні договорів, так і їх утриманні. Примушування до укладення договору, за загальним правилом, не допускається. Однак трудовому праву відомі договори, укладення яких обов'язково для однієї зі сторін. Так, укладення колективних угод обов'язково на вимогу будь-якої сторони для двох інших сторін. Трудове законодавство містить вказівки на обставини, що тягнуть обов'язок роботодавця укласти індивідуальний трудовий договір. Наприклад, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками. Це положення трудового закону можна порівняти з попередніми і основними договорами в цивільному праві. Порівняними і наслідки - укладення основного договору обов'язково, але для однієї сторони - роботодавця.
Існують обмеження, заборони на укладення індивідуальних трудових договорів. Так, роботодавець не має права укладати трудові договор...
