ислюється частка загального фонду заробітної плати, яку повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційним рівнем і якістю праці. При цьому співвідношення у заробітній платі різних категорій K t не повинні бути точковими. Їх слід встановлювати у вигляді В«вилокВ» з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на підприємстві.
Такий спосіб розрахунку заробітної плати дозволяє встановити залежність її розміри не тільки від ступеня реалізації потенційних здібностей і трудового внеску кожного конкретного працівника, але і від результатів роботи колективу, в якому він працює. Цим забезпечується поєднання інтересів підприємства і конкретного працівника. p> Для урахування умов та інтенсивності праці, рівня виконання норм і встановлених нормованих завдань, фактично відпрацьованого часу і деяких інших факторів використовуються механізм встановлення В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості або поправочні коефіцієнти (табл. 14.4).
Використання цієї моделі оплати праці дозволяє значно скоротити масштаби і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що, по-перше, показники, які стимулюються преміями, доплатами і надбавками, можуть стимулюватися застосуванням В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості. По-друге, в цієї моделі організації оплати праці фонд заробітної плати розподіляється між робітниками без залишку, тому немає постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.
Дана модель містить кілька елементів:
в– кількість кваліфікаційних груп, які об'єднують працівників різних категорій (робітників, службовців, фахівців, керівників різних рівнів). У практиці підприємств, що застосовують таку систему, кількість кваліфікаційних груп коливається в межах від 8 до 15;
в– значення коефіцієнтів наростання оплати від однієї кваліфікаційної групи до інший, що відбиває співвідношення в оплаті праці між групами. При цьому можливі чотири типи наростання коефіцієнтів: рівномірне, прогресивне, регресивне, змішане;
в– діапазони значень коефіцієнтів, співвідношень в оплаті, що відображають можливі індивідуальні відмінності в трудовому внесок працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.
У наведеному прикладі виділено дев'ять кваліфікаційних груп. У початкову групу увійшли працівники найнижчої кваліфікації, які виконують прості, малопривабливі роботи, робочі 1-3-го розрядів. У другій групі об'єднані водії, техніки без категорії і техніки 2-ї категорії, робочі 4-го розряду та ін У третю групу увійшли робочі 5-го розряду, техніки 1-й категорії, керівники деяких допоміжних служб та ін В останні три кваліфікаційні групи входять керівники підприємства.
Вибір крайніх співвідношень, що визначають розрив між мінімальною і максимальною заро...
