бітними платами на підприємстві, а також визначення діапазону В«вилокВ» заробітної плати різних кваліфікаційних груп вимагають грунтовного, зваженого підходу, тому що від цього залежать не тільки дієвість даної системи оплати, а й морально-психологічний клімат у колективі. Вибір наведеного в прикладі кроку інтервалу виходить з того, що чим вище рівень кваліфікації, тим менше відмінності в індивідуальному трудовому внесок між працівниками. Якщо на першому кваліфікаційному рівні відношення максимального значення інтервалу до мінімального становить 1:2,3, то на останньому рівні-1:1,2. Така відмінність дозволяє диференційовано підійти до можливості зниження або підвищення коефіцієнтів співвідношень в оплаті. В якості базового коефіцієнта може бути прийнято середнє його значення по інтервалу.
При визначенні інтервалів за кваліфікаційними групами слід мати на увазі, що значення інтервалів повинні перекривати один одного таким чином, щоб середнє значення інтервалу попередньої групи виступало в якості нижнього значення для наступного. Це дозволяє адміністрації знижувати коефіцієнт за певні недоліки в роботі, встановлюючи оплату працівника в межах більш низькою кваліфікаційної щаблі.
4.3 Система оплати праці з груповим преміюванням.
Система оплати праці з груповим преміюванням дуже схожа на бестарифную. Відмінність полягає в тому, що заробітна плата працівників тут складається з двох частин: окладу та премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудового договору. А ось премія визначається аналогічно заробітній платі при безтарифної системі оплати праці.
Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного співробітника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системі оплати праці.
4.4 Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію.
Дана система оплати праці схожа з почасово-преміальної. Однак премії в цьому випадку нараховується не за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. Зрозуміло, останнє твердження вірне, якщо утворення і кваліфікація фахівця відповідають займаної посади і характером роботи.
5 Етапи вибору оптимальної системи оплати праці.
Кожна організація вибирає систему оплати праці виходячи зі своїх потреб. Однак є кілька правил, які стануть в нагоді будь-якій фірмі. Зазвичай систему оплати праці вибирають, поки не почалася діяльність. Якщо фірма вже працює, а раніше встановлена ​​система оплати праці неефективна, її можна змінити.
Отже, вибір системи оплати праці можна розбити на наступні етапи.
1. Ство...
