ідно до законодавства Російської Федерації. Податкова економія при певних умов може досягати 12% від фонду оплати праці.
Основними перешкодами у застосуванні такого роду податкової економії виступають наступні фактори:
- ймовірність визнання податкової вигоди необгрунтованою;
- обмеження для застосування провайдером ССО - чисельність персоналу не більше 100 чол. (Пп.15 п.3 ст.346.12 НК РФ) і доходи не більше 20 млн. руб. на рік (п.4 ст.346.13 НК РФ).
Активне застосування аутстаффінгу в Росії дозволяє виділити і ряд психологічних проблем, виникають при переведенні працівників у штат кадрового агентства. Однак очевидно, що ступінь лояльності співробітників відносно такого рішення керівництва може служити показником якості HR-менеджменту в компанії: чим грамотніше будується робота з персоналом, тим вище ступінь довіри співробітників керівництву, глибше розуміння внутрішньокорпоративної політики, і, як наслідок, нижча ймовірність виникнення конфліктних ситуацій. p> Предмет договору, укладається кадровим (лізинговим) агентством з організацією-замовником (Користувачем), - надання перебуває у штаті агентства персоналу в користування організації. Точніше сказати, предметом такого договору є надання на оплатній основі однією організацією в користування іншій організації здібності які у штаті осіб трудитися.
Тим часом це не тільки не відповідає трудовому законодавству, а й суперечить йому. Отже, застосування подібного договору є справою ризикованою. Юридичну відповідальність щодо застосування такої форми позикового праці, як аутстаффінг, несе не приватне агентство зайнятості, яка виступає посередником між працівником і організацією-користувачем, а фактичний роботодавець - організація-користувач.
Переміщуючи штатних працівників у категорію осіб позикового праці шляхом переведення їх у приватне агентство зайнятості та припинення з ними трудових договорів при фактичному продовженні з ними трудових відносин, роботодавець вважає, що звільняє себе таким чином від виконання обов'язків, покладених на нього трудовим законодавством. І помиляється! p> Практика застосування законодавства свідчить про ряд негативних наслідків, пов'язаних з подібного роду процедурами.
Суди загальної юрисдикції при розгляді трудових справ у відсутності правової регламентації позикового праці нерідко визнають трудовими відносини, що виникли безпосередньо між позиковим працівником і організацією-користувачем (незважаючи на наявність трудового договору з приватним агентством зайнятості та відсутність трудового договору з організацією-користувачем), з усіма витікаючими наслідками. При цьому суди керуються ч. 2 ст. 16 ТК РФ, згідно з якою трудове відношення між працівником і роботодавцем виникає внаслідок фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Та обставина, що трудовий договір не був оформлений належним чином, суди не приймають до уваги (не надають ...
