конфліктом. p> Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Також функціональні наслідки конфлікту включають в себе:
В· Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя;
В· Сторони набувають досвід співробітництва при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому;
В· Поліпшуються відносини між людьми;
В· Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", завжди призводить до поганих наслідків. p> Дисфункціональні наслідки конфлікту. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональнінаслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей. p> В· Незадоволеність, поганий стан духу, почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності;
В· Відсутність прагнення до співпраці, добрим відносинам у майбутньому;
В· Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації;
В· Подання про іншу сторону як про "ворога"; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі інший сторони як про негативні;
В· Згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань;
В· Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування;
В· Зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми. p align=center> Глава 2. Управління конфліктом
В
2.1. Структурні методи вирішення конфлікту
При управлінні конфліктами основну увагу слід зосередити на предметі конфлікту і позиції його учасників, не роблячи акценту на їх особистісних здібностях. p> Всі способи можна розділити на структурні і міжособистісні.
Розрізняють чотири структурні методи вирішення конфлікту:
1. Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника в підрозділи. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них у кожній даній ситуації. p...
