ізації їх відносин, концентрації управлінських функцій в руках керівника.
"Теорія X" представляла собою авторитарний погляд на регуляцію організаційної поведінки працівників, згідно з яким:
• люди спочатку не люблять працювати і при будь можливості уникають роботи;
• у них немає честолюбства, а тому вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували;
• найбільше люди хочуть захищеності;
• щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
Виходячи з цих припущень, вважав Макгрегор, керівники авторитарного типу якомога більше централізують повноваження, структурують роботу підлеглих і майже не дають їм свободи в прийнятті рішень. В ім'я забезпечення виконання роботи вони можуть чинити на працівників психологічний тиск і навіть погрожувати їм.
Альтернативна концепція, позначена Макгрегором як "Теорія Y", концентрувалася на створенні середовища, яке сприяє виникненню відданості організаційним цілям і надає можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при їх досягненні. Іншими словами, мова йшла про демократичний стиль керівництва, припускає використання творчих здібностей підлеглих, гнучкий контроль, відсутність примусу, прагнення до відповідальності, моральні стимули, зацікавленість у праці, участь в управлінні. Основою "Теорії Y "виступали наступні твердження:
• витрати фізичних і розумових зусиль у процесі праці так само природні, як при грі чи відпочинку (якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, а й будуть прагнути до неї);
• заходи зовнішнього контролю не є єдиними засобами мотивації: при виконанні доручених йому завдань людина здійснює саморегуляцію і самоконтроль, спрямовані на досягнення мети, щодо якій він взяв на себе певні зобов'язання;
• прилучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети;
• здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал людини використовується в умовах сучасного індустріального суспільства лише частково.
Завдяки подібним припущенням демократичний керівник воліє такі механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня (потреби в приналежності, високої мети, автономії, самовираженні і т.п.), і уникає нав'язувати підлеглим свою волю. Організація діяльності, передбачена в моделі "Y", грунтується на принципах делегування та децентралізації повноважень і відповідальності використання творчого потенціалу працівника, заохочення його ініціативи. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою в процесі виконання завдань. Призначення праці управлінця бачиться, насамперед, у формуванні людських відносин, що припускає збагачення змісту роботи, орієнтацію на винагороду, а не покарання працівника, облік всього спектру його потреб і очікувань для стимулюванн...
