я мотивації. Більше того, теорія "Y" покладає відповідальність за лінь і індиферентність працівників на керівництво, яка обрала помилкові методи організації та контролю.
Виділивши два протилежних стилю управління, Д. Макгрегор, по суті, описав минуле і сьогодення менеджменту. p> Одна з найхарактерніших рис полягає в тому, що теорії Макгрегора не можуть служити основою для наукового дослідження, бо носять суто рекомендаційний відтінок і говорять лише про те, що і як потрібно робити.
Макгрегор вказував на те, що лідерам необхідно адаптувати допущення його теорії вибірково, враховуючи рівень зрілості і Залежно ведених. Незрілі або залежні співробітники потребують більш суворому контролі: до них підходить велика частина припущень, складових "теорію X ". Зрілі і незалежні підлеглі не потребують настільки жорстокому контролі, і припущення "теорії Y" відносяться в першу чергу до них.
Сучасна соціологія організацій підкреслює відсутність одного єдиного правильного стилю лідерства (керівництва), підходящого до всіх ситуацій. Швидше, вважає вона, таких стилів безліч. p> У 1958 р. американські вчені Роберт Танненбаум і Уоррен Шмідт спробували проранжувати все різноманіття стилів і отримали свого роду "Шкалу керівництва", крайні точки якої позначали:
1) лідера авторитарного типу, орієнтованого на завдання, максимально використовує свою владу і мінімально - свободу підлеглих;
2) лідера демократичного типу, орієнтованого на колективне прийняття рішень, що допускає максимум свободи при мінімумі влади.
Між ними на континуумі розташовувалися всі інші стилі поведінки керівників, адекватність використання яких залежала від ситуації та особливостей працівників (рис. 1).
В
Факторами, що визначають стиль управління, називалися:
- індивідуальні характеристики керівника: система його ціннісних орієнтацій, впевненість у своїх підлеглих, індивідуальні переваги в області керівництва, почуття безпеки у невизначеній ситуації;
- характер і поведінку підлеглих. Як правило, керівник дає своїм підлеглим більше свободи в тих випадках, коли вони: 1) мають відносно високу потребу в незалежності, 2) готові прийняти на себе відповідальність за прийняті рішення; 3) опираються невизначеності; 4) зацікавлені у вирішенні проблеми; 5) розуміють цілі організації; 6) володіють необхідними знаннями та досвідом; 7) звикли брати участь у прийнятті рішень;
- ситуаційні фактори: тип організації, ефективність робочої групи, характер проблеми і обмеженість часу.
Менеджер приймає рішення і оголошує його. Начальник визначає проблему, розглядає альтернативні варіанти її вирішення, вибирає один з них, а потім доповідає про прийняте рішення своїм полагодженим, які повинні його виконати. Іноді для виконання рішення керівник може вдатися до примусу.
Менеджер "продає" своє рішення. Керівник бере на себе відповідальність за визначення проблеми та прийняття рішення. Однак він не п...
