до роботи і залученість в трудовий процес є для робочого найбільш сильними стимулами ефективного виконання виробничих операцій; що робітник не є машиною і насилу переносить ті організації, які відчужують його від результатів праці.
У роботах Херцберга йшлося не лише про роль грошей в мотивації поведінки. Інший важливий результат його діяльності полягає в модифікації поняття поділу праці і необмеженої командної влади менеджменту. Через непорозуміння багато менеджерів відносять спеціалізацію тільки до умовами праці. Однак вона впливає і на зміст роботи. Надмірно розчленовуючи роботу на дробові операції і приватні завдання, менеджери позбавляють людину відчуття завершеності, повноти роботи. У результаті знижується рівень відповідальності, придушуються дійсні здібності працівника, виникає відчуття безглуздя праці і падає задоволеність роботою. Виявивши, що результати його праці не отримують визнання, або що він не здатний ні на що впливати, працівник втрачає смак до роботи. Не людину слід пристосовувати до роботи, а робота повинна відповідати індивідуальним здібностям людини. Наполягаючи на поверненні працівникам автономії, надання їм додаткових можливостей для організації своєї діяльності за рахунок контролю та технічного обслуговування обладнання, Герцберг став ініціатором створення більш адаптивних і гнучких організацій, а також так званих мережевих компаній.
Незважаючи на окремі критичні зауваження, виявляв на адресу двухфакторной теорії мотивації, рекомендації Ф. Херцберг застосовували і застосовують сотні американських (і не тільки) компаній. Його ідеї використовуються в новітніх системах підвищення продуктивності праці і поліпшення поведінки людей в організації, сприяючи розвитку руху на підтримку реорганізації праці, перетворень усередині компаній та змін у трудових відносинах в більшості промислово розвинених країн світу.
Не менш широку популярність придбали теорії, розроблені американським соціологом і психологом, спеціалістом з проблем управління та організаційної поведінки, професором школи індустріального управління Массачусетсткого технологічного інституту Дугласом Макгрегором (1906-1964), вперше використав подання психологів про мотивації людини в теорії управління персоналом організації. У своїй головній праці The Human Side of Enterprise ("Людська сторона підприємства", 1960) Макгрегор заявив, що будь-якому управлінському рішенню або дії передують ті чи інші пропозиції щодо людської природи і поведінки, які є ключовим моментом, що визначає індивідуальний стиль керівництва конкретного менеджера. Ці припущення поділялися їм на дві категорії - "Теорію X" і "теорію Y", асоційовані з ідеями класичної школи та школи людських відносин відповідно. В основі цього поділу лежало розрізнення за формою отримання завдань, ступеня свободи в способах і терміни їх виконання, методам контролю їх виконання, ступеня включеності виконавця в процес прийняття рішень, дистанційованості керівника від підлеглого і формал...
