ції. У японській ж моделі багато з цих функцій, як правило, виконує один банк. Тобто, в Японії існує сильний взаємозв'язок між корпорацією і її основним банком. p align="justify"> Для більш глибокого розуміння, сутності японського стилю управління, за доцільне розглянути головні розбіжності у самому підході до формування системи управління в американській і японській школах менеджменту. Найбільш істотні розбіжності у наступних аспектах:
Кадрова політика в фірмах США зазвичай будуються на більш-менш однакових принципах за такими напрямками.
Американські фірми, використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам. Загальними критеріями з добору кадрів є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. p align="justify"> В американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні у вузькій області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист буде робити кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що зумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу. У Японії ж, працівник, що прийшов на роботу є так званим "чистим аркушем" удосконалюючи себе в ході роботи, пройшовши з нижчому щаблі, по верхнею. p align="justify"> В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і не знайомлять з діяльністю фірми в цілому та її організаційної культурою. p align="justify"> У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, а не по окремих її функцій. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння нову сферу діяльності, в якій він раніше не працював. p align="justify"> Японські фірми критеріями застосовують: суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки й уміння креслити графіки.
Зазвичай потенційні кандидати проходять попередню перевірку здібності працювати в напівавтономних колективах.
У Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яку докладно йшлося у першому розділі. З урахуванням усього вищесказаного про особливості управління персоналу в Японії можна виділити наступні основні принципи ...
