тю програм з підвищення кваліфікації можуть здійснити небагато висококваліфіковані фахівці в лінійних підрозділах, які повинні в обов'язковому порядку відвідати кілька подібних семінарів і дати висновок про їх рівень. Це також має на увазі строгий відбір персоналу для банку в управлінні персоналом, особливо на керівні посади. p align="justify"> Таким чином, основними пропозиціями щодо вдосконалення технологій управління персоналом у ВАТ В«СБЕРБАНКВ» є, введення нової посади Тренінг - менеджер у відділі по роботі з персоналом, введення курсів навчання та стажування для нових співробітників і Курсів для середнього керівної ланки, введення Програми матеріального заохочення за роботу "Кращий співробітник кварталу", "Кращий співробітник року", введення додаткового тестування, на визначення EQ (коефіцієнт емоційного інтелекту) для шукачів вакансій.
3.2 Зарубіжний досвід мотивації персоналу як напрямок розвитку конкурентоспроможності підприємства
Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішення яких в світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, і малоефективні. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідно використання вже накопиченого світовою практикою досвіду. З усього розмаїття моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити як найбільш характерні японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі. p align="justify"> Сучасні тенденції формування закордонних систем мотивації праці в узагальненому вигляді наведені в
Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів з контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни. p align="justify"> Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані системи, що поєднують елементи традиційної (віковий і нової) трудової тарифікації працівників. У синтезованої системі розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками - вік, стаж, професійний розряд і результативність праці. Вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є основою для визначення величини трудової тарифної ставки, званої В«ставкою за кваліфікаціюВ». p align="justify"> Таким чином, використання трудової ставки ви...
