кономікою) в силу набагато більшої спеціалізації виробничого обладнання та технологій кваліфікаційний та професійний ріст зайнятих відбувався переважно в рамках даної галузі і якогось одного підприємства. Інакше кажучи, працівники, зазвичай починаючи свою трудову діяльність з нижчою ієрархічної щаблі, в міру набуття досвіду і тієї чи іншої кваліфікації просувалися з професійної та службової сходах. Ринковий же механізм у всіх його проявах веде до інтенсивної універсалізації кваліфікації, і вона все більше втрачає зв'язок з даним конкретним підприємством або галуззю. В результаті горизонтальні професійні переміщення працівників, що отримали спеціальну професійну підготовку для різних посадових рівнів, відбуваються набагато частіше, ніж традиційний для колишнього часу службове зростання [19]. p align="justify"> Виходячи з цього, індивідуальний план просування складається на основі особистих запитів і побажань працівників стосовно до тих професій і посад, за якими на перспективний період визначена додаткова потреба. При виборі варіанту індивідуального просування враховуються загальноосвітній рівень працівника, попередня професійна підготовка та рівень кваліфікації. Це дозволяє обгрунтовано вибрати трудову кар'єру і визначити оптимальний варіант оволодіння бажаною професією або посадою. p align="justify"> Система професійно-кваліфікаційного і посадового просування включає атестацію працівників, створення резерву на конкурсне заміщення посад, стажування та навчання кандидатів на просування. Для осіб, які не мають схильності до підприємництва і керівній роботі, слід ширше практикувати кваліфікаційне просування (підвищення розряду, класу або категорії) в рамках тієї ж професії або посади. Але у всіх випадках при вирішенні питання про просування працівника береться до уваги його здатність до поєднання професій або посад, а також достатня підготовка до роботи. p align="justify"> Систему службово-професійного просування, що склалася на підприємствах, в тому числі на ВАТ В«СклопластикВ», можна розглянути на прикладі лінійних керівників організацій. Для керівників вона передбачає п'ять основних етапів підготовки:
1. робота зі студентами старших курсів вузів чи спрямованих на практику. Менеджери з управління персоналом разом з лінійними менеджерами проводять підбір студентів, найбільш здібних і схильних до керівної роботи, і контролюють їх підготовку до конкретної діяльності в підрозділах. Студентам, які успішно пройшли підготовку і практику, видаються характеристики-рекомендації для направлення на роботу до відповідного підрозділу даної організації.
2. робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Їм призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони повинні пройти курс початкового навчання. Крім цього передбачається стажування в інших підрозділах. На основі аналізу роботи молодих фахівців ...
