за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик керівників стажування підбиваються підсумки стажування і робиться перший відбір для зарахування в резерв висування на керівні посади.
. робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі протягом 2 - 3 років проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення цього етапу на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного фахівця проводяться вторинний відбір і тестування. Успішно пройшли другий відбір пропонуються для висунення на вакантні посади або зараховуються в резерв. Інші продовжують працювати на своїх посадах - можливі горизонтальні переміщення.
. далі робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним керівником середньої ланки закріплюється начальник - керівник вищої ланки. Він спільно з менеджерами з управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистих та професійних якостей претендента складає для нього план підготовки. На цьому етапі передбачається стажування в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності організації, а також проводяться тестування, після чого виносяться пропозиції про подальше просування.
. робота з лінійними керівниками вищої ланки. Призначення керівників на вищі пости - дуже складний процес. Одна з головних труднощів - велика кількість вимог, яким повинен задовольняти кандидат. Він повинен добре знати галузь і організацію, мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах. Ротація повинна починатися завчасно. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки управління повинен здійснюватися на конкурсній основі.
Крім забезпечення висококваліфікованих робочих місць необхідною кількістю підготовлених працівників, а також забезпечення можливості функціонування робочих місць, не привабливих з точки зору змісту та умов праці, СПКПР спрямована на збереження здоров'я і стійкої працездатності, максимально можливе задоволення потреб робочого , створення умов для гармонійного розвитку особистості.
Таким чином, СПКПР може розглядатися як складна динамічна система, основними підсистемами якої є: моральне та матеріальне стимулювання, підбір контингенту працівників на просування, їх підготовка та перепідготовка, планування, облік і контроль дії всієї системи в цілому . Роль і взаємодія цих підсистем на різних щаблях професійного переміщення робітників забезпечують ефективну реалізацію СПКПР. При її розробці виходять з наступних методичних принципів:
) послідовного, планомірного, безперервного руху працівників від нижчих до вищих щаблях професійної кваліфікації;
) побудови тр...
