икористовують різні форми заохочення для впливу на робоче поведінку підлеглих, не завжди враховують їх індивідуальні особливості. Працівники розрізняються по тому, які заохочення для них є найбільш привабливими або значущими. Для того, щоб визначити, якій формі заохочення варто віддати перевагу, керівнику доводитися враховувати ряд індивідуальних характеристик підлеглих: від віку працівника, положення, якого він досяг в організації, до його особистих якостей і особливостей трудової мотивації. p align="justify"> Стратегії підкріплення
Перед керівниками часто постає питання: який стратегії підкріплення слід дотримуватися, щоб сформувати у працівника високий рівень трудової мотивації?
Можливі такі стратегії підкріплення:
Постійне підкріплення. Підкріплення дається після кожного бажаного дії. p align="justify"> Підкріплення через фіксований інтервал часу. Підкріплення (виплата заробітної плати, премій, бонусів і пр.) здійснюється після певного періоду часу - раз на місяць, квартал або рік. p align="justify"> Мінливий інтервал часу: бажані дії працівника підкріплюються після різних періодів часу. Сюди можна віднести переклади, підвищення по службі, отримання подяк тощо
Підкріплення фіксованого числа бажаних дій. Підкріплення дається після певного числа бажаних дій (наприклад, премія після оформлення 5 замовлень). p align="justify"> Підкріплення мінливого числа бажаних дій. Підкріплення слід після низки бажаних дій, число цих дій змінюється у встановленому порядку (наприклад, премія чи бонус спочатку після трьох, потім після 5, потім після 7 отриманих замовлень). p align="justify"> Мінливий розмір підкріплення. Розмір підкріплення змінюється від ситуації до ситуації. Наприклад, одна угода може мати результатом винагороду в 10 $, а інша - в 50 $. Така ситуація часто зустрічається у торгових агентів, які працюють за різний відсоток комісійних від різних замовників. p align="justify"> 1.3 Задоволеність працею і робочі показники
Найважливішою складовою трудової мотивації є ступінь задоволеності людини місцем роботи і виконуваної роботою. Було б природно припустити, що підвищення задоволеності працівників своєю працею в організації неминуче призведе до підвищення їх продуктивності. Хоча між задоволеністю працею і робочими показниками існують досить складні відносини, багатьма дослідженнями показано, що висока задоволеність працею дійсно робить позитивний вплив на роботу персоналу. Це пов'язано з тим, що висока задоволеність працівників своєю працею в організації покращує їх ставлення до роботи і до організації, сприяє зростанню рівня трудової і виконавської дисципліни і як результат - продуктивність працівників підвищується. p align="justify"> У той же час, не можна стверджувати, що більш високий рівень задоволеності автоматично веде до більш високим робочим результатами. Висока задоволеність для деяки...
