="justify"> Створення та ведення окремих стратегій має сенс тільки тоді, коли відмінності між цільовими групами настільки істотні, що при їх загальному, недиференційованому розгляді ризик можливої вЂ‹вЂ‹помилки об'єднання нерозмірних запитів значно зростає.
Можна виділити сегментування ринку праці за географічним, демографічним, поведінковому і психографическому принципам. Географічні ознаки пов'язані, наприклад, з місцем проживання або місцем навчання, демографічні - з такими характеристиками, як вік або стать, психографічні - з такими, як спосіб життя або відкритість до інтернаціональної роботі. До сегментированию по поведінковому ознакою відносять так зване сегментування по вигодам, в якому потенційні покупці продукту відносяться до певного сегмента залежно від отримуваних від покупки вигод. У персонал-маркетингу йому відповідає сегментування за запитами претендентів. Воно передбачає об'єднання шукачів в сегменти за подібністю їх запитів до потенційного роботодавця. Таким чином, в сегментації ринку праці можна говорити про "кар'єрно-орієнтованих кадрах", "кадрах, орієнтованих на надійність робочого місця", "кадрах, націлених на самореалізацію" і т.д., в залежності від переважаючих у сформованому таким чином сегменті вимог. Але в чистому вигляді такий вид сегментування буде мати явний недолік, оскільки в цьому випадку в одному сегменті будуть присутні кадри з різним рівнем освіти і професійної кваліфікації - фахівці технічного та економічного профілю, випускники навчальних закладів з великим потенціалом і "середнячки". Вибірка в такому випадку буде дуже розосередженої, і тому в персонал-маркетингу в чистому вигляді сегментування за запитами застосовувати недоцільно. p align="justify"> Послідовність дій у сегментації ринку праці може бути наступною. На першому етапі проводиться сегментування ринку за ознакою освіти і особистісним ознаками. При такому сегментировании на першому плані знаходиться задоволення абсолютно чітко визначеної кількісної потреби в персоналі. На наступному етапі здійснюється перевірка доцільності розробки окремих стратегій персонал-маркетингу для сформованих груп по відмінностей їх запитів і вимог. Для кожної з сформованих з освіти або особистісним характеристикам цільових груп слід проаналізувати, чи виправдовують відмінності в їх запитах додаткову окрему сегментацію. Оскільки знання запитів цільових груп, з одного боку, та іміджу власної організації і конкуренції на ринку праці, з іншого боку, являє собою основну передумову "клиентоориентированного" персонал-маркетингу, менеджери з персоналу повинні бути в змозі виміряти запити для різних цільових груп.
Результатом дослідження запитів є побудова профілю вимог цільової групи. На підставі його можуть бути зроблені висновки, які ознаки більш, а які менш важливі для конкретної цільової групи. На основі важливості ознак в профілі можна виділити так звані критичні і диференційні фактори. Критичні...
