ативній роботі державних службовців, були відзначені такі: відсутність залежності оплати праці від фактичних результатів; низький рівень матеріально-технічного забезпечення робочого місця; невисокий професійний рівень працівників; відсутність механізму посадового зростання; покладання додаткових функціональних обов'язків, понаднормові навантаження.
Невикористані резерви підвищення ефективності праці державні службовці бачать у відсутності оплати за фактичними результатами праці, недостатньо високому професіоналізмі персоналу, низькому рівні матеріально-технічного забезпечення робочих місць, додаткових понаднормових навантаженнях і відсутності механізму посадового зростання.
Дані опитування державних службовців щодо необхідних умов мотивації праці вказують на те, що існуюча система мотивації не є дієвою. Деякі фактори мотивації існують формально (система заохочень, соціальні пільги, професійний розвиток), але не реалізовані на практиці або не доступні для абсолютної більшості службовців. p align="justify"> Було визначено, що в різних вікових групах домінуючими мотивами стають також різні чинники. Для держслужбовців молодше 30 років привабливими є можливості отримання професійного досвіду і кар'єрного просування: державна цивільна служба розглядається молодими фахівцями, що роблять усвідомлене обгрунтування свого професійного вибору, як спосіб капіталізації своєї кваліфікації. Для категорії від 30 років найбільш значущою стає стабільність і впевненість у майбутньому; особам старше 50 років важливі правові гарантії зайнятості. p align="justify"> Пріоритетами роботи в системі державної служби в даний час є стабільність діяльності, професійний досвід і цікавий зміст праці, що вказує на високий рівень мотивацій інтелектуального розвитку, професійного вдосконалення і творчої самостійності.
Стимулювання праці являє собою комплекс матеріальних і нематеріальних впливів, орієнтований на забезпечення ефективної праці службовців шляхом примусу, винагороди та спонукання. Стабілізація ресурсного забезпечення даної системи (фінансового, організаційно-економічного, кадрового, інформаційного, матеріально-технічного) є необхідною умовою зростання результативності державної служби в цілому. p align="justify"> Підсистема планування, найму та обліку персоналу включає в себе прогнозування потреб державного органу у фахівцях відповідної кваліфікації; маркетинг ринку праці з метою залучення та відбору співробітників, мотивація яких збігається з цілями розвитку організації; вибір найбільш талановитих студентів і випускників для стажування та подальшої роботи в системі держслужби; формування банків кадрів на федеральному і регіональному рівні з метою ротації і просування персоналу.
Конкурентоспроможність державної служби знижена у зв'язку з меншим грошовим утриманням, ніж у комерційних структурах, поганими матеріально-технічними умовами праці, відсутністю ...
