ажень. Іншими словами, організаційна структура представлялася виключно як система вертикальних відносин, які здійснюють адміністративно-владні комунікації. Але для сучасного світу, особливо для управління проектом, таке трактування видається занадто вузькою, оскільки саме сприйняття влади навіть у рамках звичайних організаційних структур зазнає серйозних змін. Крім вертикальних відносин начальник - підлеглий виникають іншого роду взаємозалежності і взаємовпливу між структурними одиницями, які за своїм змістом не є владними, управлінськими, оскільки стосуються виконання і реалізації робіт, але об'єктивно стають провідниками управлінської взаємодії. Так, сьогодні стає очевидним, що в сучасній інтелектуально місткої і постійно навчається організації структурні одиниці, спочатку не наділені управлінськими повноваженнями, але які мають додатковим ресурсом інформації та здібностями до самонавчання, набувають можливість управлінського впливу. У багатьох російських і зарубіжних компаніях є фахівці, які формально не володіють ніяким адміністративним ресурсом, але можуть впливати на інших співробітників в силу того, що розташовують потрібної для цих співробітників інформацією, здатні краще або швидше знайти цю інформацію або можуть створити відповідний інтелектуальний, інформаційний продукт самостійно. Крім прямих управлінських команд на поведінку і функціонування структурних одиниць все більший вплив надають горизонтальні, неадміністративного комунікації. [6]
Ефект від управління проектом багато в чому залежить від використовуваної сукупності елементів організації, що беруть участь в управлінській діяльності, і зв'язків між ними. Поряд з додатковим ресурсом інформації іншим нетрадиційним джерелом владних повноважень є фінанси, що особливо характерно для російської дійсності. У багатьох бюджетних організаціях офіційний, формальний керівник володіє обмеженими можливостями впливу на своїх підлеглих, так як питання визначення заробітної плати та додаткового фінансування знаходяться не в його віданні. У силу цього всі адміністративні впливу приймають характер морального впливу, так як реальної можливості вплинути на розмір матеріальної винагороди керівник не має, а прийняття кардинальних заходів, наприклад звільнення, створює ще більші проблеми для самого керівника. Наприклад, співробітник невеликої торговельної фірми укладає великий контракт на поставку товару. Розуміючи значимість такого контракту для фірми, він вважає себе вправі безпосередньо впливати на співробітників інших підрозділів, від яких залежить якість і оперативність виконання цього контракту, а також його власна робота. Він може зажадати першочерговим оплати рахунків на закупівлю товару у виробника, оперативної доставки товару на склад, якісної і швидкої збірки товару у клієнта, а також усунення в екстреному порядку неполадок з комп'ютером і телефоном. p align="justify"> Таким чином, організаційна структура управління не може розглядатися тільки...
