Однак можна виділити і суттєві недоліки:
дивізіональні структури управління призвели до зростання ієрархічності, тобто вертикалі управління. Вони зажадали формування проміжних рівнів менеджменту для координації роботи відділень, групи і т. п.;
протиставлення цілей відділень загальним цілям розвитку компанії, розбіжність інтересів "верхів" і "низів" у багаторівневій ієрархії;
можливість виникнення межотделенческіх конфліктів, зокрема, у разі дефіциту централізовано розподіляються ключових ресурсів;
невисока координація діяльності відділень (дивізіонів), штабні служби роз'єднані, горизонтальні зв'язки ослаблені;
неефективне використання ресурсів, неможливість їх використовувати повною мірою в зв'язку із закріпленням ресурсів за конкретним підрозділом; збільшення витрат на утримання управлінського апарату внаслідок дублювання одних і тих же функцій у підрозділах і відповідного збільшення чисельності персоналу; утруднення здійснення контролю згори донизу;
багаторівнева ієрархія й у рамках самих відділень (дивізіонів), дія в них усіх недоліків лінійно-функціональних структур;
можливе обмеження професійного розвитку фахівців підрозділів, оскільки їхні колективи не настільки великі, як у випадку застосування лінійно-функціональних структур на рівні компаній.
2.3 Кадровий аутсорсинг
Головним джерелом інформації про корпорації, що використовують кадровий аутсорсинг, для мене були сайти компаній, що надають такі послуги. На сайтах більшості таких компаній чи агентств розміщені відгуки їхніх клієнтів. На основі цих даних, я виділив деякі функції, завдання і процеси кадрової служби, які передавалися на аутсорсинг:
) підбір персоналу;
) оцінка персоналу;
) розвиток персоналу;
) кадрове адміністрування;
) аудит кадрової документації тощо
2.4 Типи мотивації працівників
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення певних груп потреб.
Можна виділити три основні типи мотивації працівників:
) працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;
) працівники, орієнтовані здебільшого на оплату праці та інші матеріальні цінності;
) працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.
З цього випливає, що, наприклад, створення робочих місць з більш складними завданнями і великою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох працівників, але зовсім не для всіх. Керівник завжди повинен мати на ува...
