, це імідж менеджера, який надає мотиваційний вплив на співробітників в плані їх самовираження і причетності до роботи на фірмі з ефективним керівником. Крім цього, на особистому прикладі часто грунтується влада керівника, необхідна для здійснення інших функцій з управління персоналом. p align="justify"> Орієнтують умови, тобто цілі організації і її місія. Кожен співробітник повинен знати ці цілі, оскільки, задовольняючи особисті потреби, він одночасно працює, щоб виконати цілі, які стоять перед організацією в цілому. p align="justify"> Участь працівників в управлінні, тобто партисипативне управління.
Задоволення культурних і духовних потреб - це можливості соціального спілкування співробітників. p align="justify"> Багато керівників, які роблять ставку на персонал, особливо в організаціях, які не займаються матеріальним виробництвом, а надають послуги населенню (консалтинг, інжиніринг та інші види діяльності), намагаються проводити у вільний час заходи щодо організації дозвілля своїх співробітників та членів їх сімей або відзначають знаменні події в житті фірми або особливо відзначилися її працівників спільними походами в ресторан, клуб. Такі заходи вважаються набагато значущими в плані підвищення мотивації праці, ніж елементи матеріального стимулювання, що застосовуються до окремим працівникам. Слід зазначити, що рівень оплати праці в таких фірмах досить високий. У державних підприємствах подібними функціями займаються профспілки, що намагаються організувати колективні заходи (поїздки, екскурсії) і задовольнити культурні потреби працівників. p align="justify"> Встановлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу. Практично будь-яка людина дотримується будь-яких етичних норм поведінки. Такі норми необхідні не тільки в побуті, але і в трудовій діяльності людей. Тому якщо керівництво визначає соціальні норми поведінки або вони виробляються на основі угоди між членами колективу та керівництвом або на підставі вироблених роками традицій, те такий стан речей сприяє підвищенню соціально-морального клімату в колективі і є важливим мотивуючим фактором (відсутність конфліктів, згода). Керівництво має підтримувати таку ситуацію. p align="justify"> Встановлення моральних санкцій і заохочень, тобто розумне поєднання позитивних і негативних стимулів. Моральні санкції у вигляді доган і зауважень мають силу мотиваційного впливу на тих підприємствах, де це вироблено багаторічною традицією. На комерційних підприємствах моральні санкції навряд чи мають силу, тоді як навіть така незаконна форма матеріальної санкції (штраф за запізнення на роботу), яка заборонена Трудовим кодексом РФ, здатна принести відповідний мотиваційний ефект. Така ж ситуація і з моральними заохоченнями. Заходи морального заохочення, такі, як подяку, почесна грамота або фотографія на Дошці пошани, роблять свій мотиваційний вплив у фірмах, де прийнята багаторічна традиція таких заохочень. Хоча в західних країнах і в США та...
