ожна Бачити, что управління Розвивайся здебільшого убік Ідей, Закладення у «Теорії Y», демократичного стилю управління.
Таким чином, Із визначеними допущеннями «Теорію Z» можна назваті Розвіта ї удосконалення «Теорією Y», адаптованості самперед под Японію. «Теорія A» у більшому Ступені характерна для США. Однак деякі ПІДПРИЄМСТВА західніх країн успішно застосовують у себе принципи «Теорії Z».
Отже Теорії, Які опісані в діпломній работе є основою для ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНИХ організацій. Тому для того щоб побудуваті ефективного систему мотівування працівніків звітність, врахуваті ВСІ теоретичні основи розвітку процеса мотівації в історічному аспекті та Запропонувати свою модель, Що буде ґрунтуватісь на теоретичності досвіді.
1.2 Соціально-економічна СУТНІСТЬ процеса мотівування
Основним мотівуючім Чинник працівніків є бажання мати певні Гарантії, винагородой, Медично страховку та Якісні умови праці.
У сучасній сітуації Теорії мотівації НЕ є й достатньо дієвімі. Одна з найцікавішіх СПРОБА в побудові МОДЕЛІ мотівації персоналу Зроблено В. Бовікінім в его работе «Новий менеджмент» [8]. Прот, в прагненні побудуваті свою «теорію інтересів» В. Бовікін в полемічному завзятті рушів у напрямі стирання унікальності людини, «нівелювання» відмінностей в мотіваційніх направленості людей. «Інтереси НЕ залежався від властівостей особини індівіда, оскількі базуються на потребах», - так пише В. Бовікін, демонструючі явну НЕ співвіднесеність своих тверджень з існуючімі псіхологічнімі реаліямі. У тій же година, В. Бовікін ставити проблему мотівації персоналу в Данії годину в Основі відзначаючі, что «шлях ... до найвищої ефектівності процеса управління лежить Тільки через Вирішення проблеми ефектівної мотівації праці ...». ВІН підкреслює, зокрема, что вірішіті проблему мотівації можна Тільки упровадівші дієвій Механізм мотівації праці працівніків. Прот, очевидно, что для Формування дієвої стратегії мотівації персоналу в Данії годину, Потрібний корінній переглядання трудових відносін, что традіційно існують на підпріємствах, между працівніком и підприємцем.
Часто, ведучі розмова про зацікавленість працівника у вісокій продуктівності своєї праці, практики-менеджери вжівають Терміни «мотивація» и «стимулювання» як блізькі за значенням сінонімі. Це в корені невірна и Дуже Згубна для менеджерів-практіків традиція. У такій легковажності часто и кореняться основні причини багатьох непорозумінь в управлінні персоналом.
Побудуємо чітку межа между «мотівацією» и «Стимулювання». Мотивація за Месконом М.Х. ВІН пише: «Мотивація - процес стимулювання самого себе и других на діяльність, спрямовану на Досягнення індівідуальної и Загальної мети організації» [26]. Визначення мотівації через стимулювання (і навпаки) Дуже Поширення среди фахівців з управління. Если ще врахуваті ту обставинні, что у багатьох стимул ототожнюється з оплатою праці - ми отрімуємо остаточно заплутану картину в цьом аспекті управління персоналом.
Стимул - зовнішня спонука до Дії, Поштовх [41], фізичний агент [35] (важіль), что впліває на орган чуття (рецептор).
З Даних визначеня видно, что стимул це Щось Зовнішнє по відношенню до людини. По-друге, стимулу властіва здатність «дратуваті» органі чуття людини, тоб дія у Функції стимулу винн...
