трукція, яка включає перелік основних обов'язків, необхідних знань і вмінь. Отримана інформація про зміст роботи з кожної конкретної посади і по кожній спеціальності використовується для розробки професіограм (якість, якою повинен володіти співробітник, що претендує на посаду). Розробка професіограм не отримала широкого розповсюдження, так як зосереджена лише на формальних анкетних даних. Посадові інструкції ж носять самий загальний характер. Все це ускладнює процес набору. Підприємство може самостійно здійснювати набір, або доручити її консультаційним фірмам.
Процедура набору складається з наступних етапів:
Ідентифікація та визначення специфіки вакантних посад, на які потрібні кандидати;
Визначення чисельності та стану потенційних кандидатів;
Вибір методів набору та відбору;
Вивчення заяв;
Проведення попередніх бесід;
Підготовка списку кандидатів.
Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства, так як просування по службі своїх працівників обходиться дешевше) і зовнішній (люди, до того ніяк не зв'язані з підприємством). До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агентам з працевлаштування і до фірм, що поставляють кадри. Будь канал поповнення персоналу має свої позитивні і негативні сторони. Ефективне використання наявного персоналу може дозволити підприємству обійтися без нового набору, так як необхідний обсяг робіт з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. Величезне значення в роботі служби кадрів має відбір персоналу, за допомогою якого з ряду претендентів вибирається один або декілька, найкращим чином підходять під критерій відбору на вакантне місце, беручи до уваги всі умови навколишнього оточення. Організація процесу відбору кадрів покликана збільшити частку найбільш прийнятних працівників, які відбирають з цілого ряду заявників, при найменших на це витратах [21, с.100]. Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і виборі з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого. Відбір - вельми складна дорога процедура. Так, в США витрати на відбір співробітника вищого ешелону управління оцінюються десятками тисяч доларів, а рядових виконавців - тисячами. Кількісно процес відбору характеризується коефіцієнтом відбору Кот .:
(1.3)
Чим більше величина коефіцієнта, тим відбір стає важче, чим він нижчий, тим перебірливими може вести себе організація. Процес відбору кадрів здійснюється в кілька етапів Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення заяв і анкет; співбесіду (інтерв'ю); тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. За їх результатами приймається остаточне рішення про прийняття на роботу. У процесі відбору, в першу чергу, доводиться враховувати характер підприємства чи організації. Так, організаційна діяльність на підприємстві державного сектора відрізняється від такої в приватному секторі. Іншою обставиною, що впл...
