пілкова організація, відділ технічного навчання та інші. Кадрова служба не була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежувалася поточною роботою з кадрами. Зі зміною завдань і орієнтирів в управлінні персоналом змінилися і завдання кадрової служби, її функції і структура. В умовах переходу на ринкову економіку основними функціями кадрової служби стають:
Організаційно-методичне забезпечення розвитку самоврядування, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про посади керівників;
Прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, розробка та реалізація заходів з формування трудового колективу;
Планування і регулювання професійного, кваліфікованого зростання кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
Організаційно-методичне забезпечення професійної, економічної навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва;
Вивчення професійних, ділових якостей працівників на основі атестації, широкого застосування психологічних і соціальних досліджень, розробці рекомендацій щодо раціонального використання кадрів;
Організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптації молодих фахівців, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробці заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури;
Забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання відповідно до їх трудовою діяльністю та з урахуванням громадської думки [37, с.167].
Таким чином, кадрова служба в сучасних умовах повинна бути організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Характер виконуваних функцій і розв'язуваних завдань зумовлює і вимоги до кадрової службі. Структура кадрової служби має важливе значення, але конкретне її побудова, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, між виконавцями може варіювати у великому діапазоні, тому що залежить від багатьох моментів, серед яких: розмір підприємства, обсяг управлінських робіт, стиль, методи керівництва. Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві залежить від:
Її структуризації і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;
взаємопов'язаних роботи структурних підрозділів усередині самої служби;
Органічної зв'язку роботи кадрової служби з роботою технічної і економічної службою підприємства;
Кадрового забезпечення служби.
Для кожної кадрової служби особливе місце в її діяльності займає набір персоналу - процес пошуку і залучення людей, з яких будуть обрані кандидати на певні посади. Успіх набору гарантує підприємству можливість задоволення своїх потреб у персоналі. Для того, щоб найняти відповідних працівників, керівництво має в деталях знати які завдання вони будуть виконувати під час роботи. Існує кілька методів аналізу роботи:
спостереження за працівникам та реєстрація всіх виконуваних ними завдань і дій;
збір інформації за допомогою співбесіди з працівником і його начальником;
працівник дає опис своєї роботи та вимог до неї.
На основі отриманої інформації створюється посадова інс...
