винна включати в себе наступні напрямки діяльності [34, с. 205-207]:
· планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
· набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
· відбір: оцінка кандидатів на робочі місця, відбір кращих з резерву, створеного в ході набору;
· визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу;
· профорієнтація і адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку;
· навчання: розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
· оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
· підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму;
· підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
· трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів.
Побудова системи управління персоналом спирається на певні принципи, які реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом будь-якого підприємства. Всі їх різноманіття прийнято класифікувати на дві великі групи: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки системи управління персоналом.
Стратегічна кадрова політика включає діяльність з довгострокового, середньострокового та поточного прогнозуванню, точніше сказати, наукового передбачення майбутнього, реальностей його досягнення. Саме політика фокусує увагу на проблемах, визначає пріоритети та орієнтири. Вона може характеризуватися різними ознаками: вичікування, обачності, обережності, агресивності, мобільності, гнучкості, адаптивності, орієнтації на антикризові ситуації та ін Різноманітність ознак політики треба знати і вміти їх використовувати. Стратегічна кадрова політика управління персоналом повинна бути реалістичною, творчою, орієнтованої на сталий розвиток організації, на залучення до роботи людей, професійно підготовлених, підприємливих, з новаторськими задатками.
Важливою рисою стратегічної політики є її комплексність, що базується на єдності цілей, принципів і методів роботи з персоналом, що враховує різні аспекти регулювання управлінських процесів (економічні, соціальні, соціально-психологічні, адміністративні та моральні та ін) Кадрова політика повинна бути єдиною йдучи всієї організації, але в той же час багаторівневої (дочірні фірми, філії, підрозділу з урахуванням їх регіонального територіального розміщення), що охоплює всі групи персоналу, всі управлінські процеси при різних механізмах впливу на них.
Сутнісної рисою стра...
