льник починає подумувати про підкорення нових управлінських вершин. Якщо це можливо, не затягуйте, нехай росте.
Талановитий керівник на чолі організації - знахідка. Наведу приклад. Директор філії великої компанії був для своїх підлеглих просто ідеалом. Його так і називали на повному серйозі - «наш ангел». Якщо він робив комусь зауваження, що бувало вкрай рідко, то провинився відчував справжні муки совісті, отримуючи «негідну» його високу заробітну плату. Тому показники продуктивності праці та якості у філії зашкалювали. Зрозуміло, геніальний директор був незабаром переведений на посаду керуючого регіональною мережею. З його колишнього підрозділу звільнилася половина співробітників, тому що новий бос ні в яке порівняння не йшов. Економічні показники втратили колишнє перевагу. Проте, в цілому по мережі, вони виросли, і збільшення ефективності решти філій перекрило падіння показників одного.
На фахівців-талантів діють приблизно такі ж методи мотивації, як і на рядових співробітників, тільки в посиленою дозі. Наприклад, для таланту дуже важливо постійний рух вперед, саморозвиток, навчання. Таким чином, можна спробувати утримати свого фахівця, пообіцявши йому всілякі програми навчання, курси та тренінги. Але і тут не варто перестаратися. Якщо навички, отримані на курсах, талант не зможе застосовувати в роботі, у нього з'явиться ще більше мотивації покинути організацію.
Хоча підстрахуватися на цей рахунок можна - укласти учнівський договір, в якому буде зазначено, що, пройшовши ті чи інші курси, ваш талант буде зобов'язаний пропрацювати на підприємстві, наприклад, рік. А оскільки межі досконалості немає, орієнтуйтеся на власний бюджет і потенціал фірми.
Що стосується самого педантичного питання будь-якої роботи, то тут також можна придумати методи, що дозволяють притримати вундеркіндів на підприємстві. Творчість творчістю, але ж і їм не чуже все матеріальне. Якщо ваш фахівець отримує як заробітна плата відсоток з продажів або проектів, постарайтеся зробити цю систему складніше.
Наприклад, при досягненні певного плану, можна отримувати додатковий бонус з прибутку організації. Сама шкала відсотків також не повинна бути однаковою, встановіть для таланту свій відсоток і свій план продажу. Талановиті фахівці великі одноосібники, і, підкресливши цю рису, ви підвищите їх лояльність до організації. До речі, участь у прибутку організації вважається одним із самих гарних прийомів в організаціях розвинених країн. Зі зрозумілих причин, участь абсолютно всіх співробітників у прибутку скрутно, але хоча б найталановитіших неодмінно потрібно відзначити таким подарунком.
Індивідуальний підхід
Одним з найбільш спірних способів утримання є розвиток фахівця у вузькому напрямку. Наведу приклад. Зараз в Росії професія менеджера з персоналу передбачає знання двох аспектів цього виду діяльності - управління персоналом та кадрового діловодства. Треба визнати, більшість фахівців з управління людськими ресурсами неохоче займаються юридичними питаннями трудового законодавства і кадровим діловодством. На цьому і вдалося зіграти однієї з великих компаній. Вони дуже чітко розділили два цих види діяльності, набираючи окремо інспекторів і менеджерів.
Таким чином, менеджери, що займаються до цього моменту ще й діловодством, стали забувати цей в...
