нікові персонального автомобілю чи комфортного житла на Период его роботи на підпріємстві. Рішення такого плану повінні прійматісь з урахуванням інтересів и псіхологічніх особливая працівника й буті Цілком спрямовані на удовольствие его вторинних потреб.
Однією з найважлівішіх форм мотівації праці на підпріємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальніх стімулів праці грунтується на різноманітніх спонукальності мотивах, Які доповнюють один одного й підпорядковані меті Щодо создания матеріальної зацікавленості у здійсненні Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.
З метою Посилення зацікавленості працівніків у результатах своєї праці в СУЧАСНИХ організаціях широко застосовуються Різні форми матеріального стимулювання, за кількісні и Якісні Досягнення в работе, Такі як: [18]
. Основна матеріальна винагорода, вона розглядається як базисна для будь-якої країни и умів праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагородой робітніка ПІДПРИЄМСТВА. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагородой - складають в сумі до 60% загального виплат. І третя ськладової - доля в прибутках та опціоні представляються собою особливий інструмент стимулювання, Який Використовують далеко не ВСІ організації в, основному, для керівніх працівніків.
. Компенсації - спеціфічній набор інструментів стимулювання робітніків. Фірми компенсують робітнику реальні и передбачувані затрати, пов язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а такоже Надаються Соціальні виплати та Пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, Відпусток.
. Нематеріальне стимулювання представляет собою Класичні форми мотівації співробітніків без матеріального вінагородження (Подякою, Нагороди, заохочення, нова робота, Дострокове Просування), а такоже ігри, конкурси, програми загально, СПЕЦІАЛЬНОГО навчання.
. Змішане стимулювання вікорістовує комбіновані (Матеріальні и Нематеріальні) форми I того є необхіднім ДОПОВНЕННЯ до основного стимулювання и компенсації. Різноманітні Прийоми Спонукання робітніків (призи, подарунки, Пенсійні и Страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітніків у теперішньому и Збільшення продовження їх актівності роботи в Майбутнього [30].
прото сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє сделать Висновок про серйозні успіхі в цільової спрямованості ее, вікорістанні ее для реалізації мотіваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвітку почуття спільності у працівніків, виховання їх в Дусі партнерства, раціональному поєднанню особіст и суспільних інтересів, потрібна зміна ее мотіваційного механізму. Псіхологічно, а потім и економічно заробітна плата винна націлюваті працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку между Вимогами до нього ПІДПРИЄМСТВА, ФІРМИ и внеска его в кінцеві результати, І як наслідок - розміром зарплати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче Значення мают категорії економічні: ГОСПРОЗРАХУНКОВИЙ дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планові та ін.) Та Інші, Які НЕ аналізуються з точки зору мотівації, Спонукання до актівної ДІЯЛЬНОСТІ шкірного працівника.
Система винагородой за працю винна буті Створена таким чином, щоб вона НЕ підрів...
