політика компанії, що відбивається в діях керівництва.
поведінку і вчинки вищого керівництва, менеджерів, співробітників.
інструменти інформаційного впливу на співробітників компанії: корпоративні свята, корпоративне видання, промоакції керівництва, міфи (образи), музей компанії [16, 49].
Виділяють сім основних елементів сформованої корпоративної культури:
Ідеал. Формулювання ідеального стану компанії - то до чого вона прагне як до вищого досягнення, часто виходить за рамки діяльності організації. Вкрай важливо щоб цей ідеал поділявся керівниками та співробітниками компанії.
Цінності. Формулюються ті поняття, які визнаються хорошими для компанії, хоча іноді для розуміння цінностей можна сформулювати від протилежного - того, що погано, неприпустимо в організації.
Мети. Необхідно сформулювати основні довгострокові цілі, дійсно є орієнтиром для компанії. У стратегічному плануванні такі цілі іноді називаються «місія».
Знання. Можна було б сказати «ключові компетенції», якщо подібні терміни використовуються в компанії. Мова йде про самих загальних формулюваннях знань і практичних навичок, необхідних для досягнення поставлених цілей.
Стиль поведінки. Найбільш яскраві, що відрізняють компанію прийоми і принципи поведінки, використовувані в роботі з досягнення поставлених цілей.
Клімат. Найпростіші і відразу помітні принципи взаємовідносин в компанії, а також зовнішні атрибути, аж до інтер'єру і фірмової символіки.
Процедури. Вимоги до управлінських технологій компанії, таким як цілепокладання (планування), система мотивації, політика в галузі управління персоналом та ін [32, с. 106].
Такий опис може бути складено або робочими групами з числа працівників і співробітників, або в результаті проведення індивідуальних інтерв'ю. Ідеальним варіантом є поєднання обох методів. При формулюванні описів необхідно пам'ятати, що зазвичай існує певна розбіжність між існуючою і бажаної корпоративною культурою, а також між точками зору різних людей, тому кожен раз доведеться знаходити баланс між різними формулюваннями.
Дослідити корпоративну культуру на глибинному рівні і визначити її слабкі місця, можна тільки володіючи певними методичними прийомами [25, с. 23].
Для оцінки корпоративної культури на практиці розроблені три підходи:
дослідник «занурюється» в культуру і діє як глибоко співпричетний спостерігач, намагаючись стати «аборигеном» організації;
дослідник використовує зразки мови документів, звітності, що існують в організації оповідань і бесід, прагнучи виявити елементи культури;
дослідник користується вопросниками, проводить співбесіди для оцінки конкретних проявів культури [9, с. 16].
Якщо в організації необхідно провести «культурні зміни», то для початку необхідно вивчити і виміряти сформовану корпоративну культуру. Це можна зробити за допомогою різних методів оцінки корпоративної культури [17, с. 59]. Найпоширеніші з них:
метод системного аналізу.
методи опитування (інтерв'ю, анкетування).
социо...
