жає що якість управлінських рішень не залежить від ступеня участі підлеглих у його прийнятті. Між керівником і підлеглими постійно зберігається дистанція, часто відсутня прямий зв'язок і взаєморозуміння.
2.2 Аналіз та діагностика корпоративної культури на ФГУП НМЗ «Іскра»
Головною метою діагностики або моніторингу оргкультури є створення інструментарію і бази для прийняття управлінських рішень у сфері поточних завдань (наприклад, чи вийде впровадити той чи інший інструмент управління, як підвищити рівень лояльності персоналу), у сфері стратегічних завдань (збільшення частки ринку, зростання прибутковості), а також для прогнозування потенціалу компанії в ситуації змін (структурні перетворення, злиття, поглинання, прихід нових власників). Діагностика корпоративної культури оцінює в комплексі організацію виробничих процесів і ефективність взаємодії співробітників в них. Діагностика культури необхідна також перед плануванням змін у самій культурі. На даному підприємстві, діагностика особливо актуальна, оскільки, згідно зі статистичними даними, за останні роки відбулося значне омолодження кадрового складу (Рис.1). А це означає, що треба прагнути до більш сильної карпоротівной культурі, яка динамічна, перспективна і створює умови для реалізації поставлених завдань.
Кол. співр
Від 18 до 30 років.
роки
Поетапний план проведення діагностики оргкультури може включати в себе наступні етапи:
. Визначення предмета діагностики: постановка управлінської задачі і визначення цілей дослідження.
. Визначення об'єкта діагностики: вибір досліджуваних аспектів оргкультури.
. Вибір стратегії вимірювання. Розробка методичного та практичного інструментарію.
. Проведення вимірювання.
. Аналіз отриманих характеристик оргкультури, визначення її типу
. База для прогнозу та прийняття управлінських рішень. Розробка комплексу заходів (конкретні рекомендації). Прогнозування можливих проблем у сфері управління персоналом і в цілому в роботі підприємства.
Для діагностики даної корпоративної культури пропонуються наступні напрямки:
) визначення типу організаційної культури та побудова його профілю;
) оцінка ставлення співробітників до даної культури і аналіз тенденцій в її розвитку;
) оцінка стилю керівництва;
) проведення оцінки психологічного клімату в колективі.
У літературі представлена ??достатня кількість методик вивчення типу організаційної культури та її діагностики. Вибір методики для наших досліджень визначався, виходячи з надійності і одержуваних оцінок, а також трудовитрат для їх досягнення. Методика К. Камерона і Р. Куїнна дозволяє побудувати профіль організаційної культури в координатах конкуруючих цінностей: гнучкість і дискретність - стабільність і контроль, зовнішній фокус і диференціація - внутрішній фокус та інтеграція. Ці координати генеруються двома вимірами, виділеними з статистичного аналізу індикаторів ефективності діяльності організації, розбиваючи їх на чотири групи. Один вимір відокремлює індикатори ефективності, що виділяють гнучкість, дискретність дій, від індикат...
