улому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності систем, їх однорідності. Розширити межі порівнянності можна шляхом виключення факторів непорівнянності.
Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління кадрами.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління кадрами з точки зору їх відповідності цілям організації. Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі управління, усунення дублювання в їх роботі є важливою передумовою побудови раціональної системи управління кадрами. При структуризації повинні бути забезпечені взаимоувязка, повнота, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом.
Експортно-аналітичний метод удосконалення управління кадрами грунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління кадрами, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалення. При використанні цього методу дуже важлива опрацювання форм-систематизації, записи і ясного уявлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління кадрами, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність і об'єктивністю у зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при багатокрокової експертизі.
Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління кадрами дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій з управління кадрами, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і системи управління кадрами (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок , розміри підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), розподіл і кооперацію праці керівників та спеціалістів управління кадрами організації.
Все ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління кадрами для виявлення ступеня їх відповідності.
Останнім часом при вдосконаленні системи управління кадрами почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління кадрами або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом тощо
Метод головних компонент дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління кадрами з безліччю показників іншої подібної системи, ...
