?» і «ЯК?» необхідно скоротити. Причому відповісти на перше питання, мабуть, легше і простіше, ніж на другій. Хоча і перше питання, як показує практика, не такий вже простий. Наприклад, Трудовий кодекс РФ прямо вказує, що при скороченні чисельності або штату перевагу на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ст. 179). Відповісти на питання «КОГО?» Буде простіше, якщо прийняти концепцію так званого «кадрового ядра» і «кадрової периферії». Будь-який керівник інтуїтивно розуміє, що кадрове ядро ??- це ті співробітники, без яких робота просто не може якісно виконуватися. Тобто кадрове ядро ??- це співробітники:
· беруть участь в основних бізнес-процесах компанії;
· приносять компанії найбільший прибуток (або мінімізують витрати компанії);
· володіють найбільшою продуктивністю праці і кваліфікацією;
· фахівці, яким у силу їх знань, умінь і досвіду складно швидко підібрати заміну на ринку праці;
· демонструють високий потенціал і динаміку професійного розвитку.
Відповідно, кадрова периферія - це всі інші співробітники. Зрозуміло, кадрова периферія теж виконує певні функції, але при настанні якої-небудь кризової ситуації від кадрової периферії можна позбутися без серйозних наслідків для бізнесу, а потім, при необхідності - набрати новий «периферійний» персонал. Коли визначені потенційні кандидати на звільнення, потрібно вибрати методи, за допомогою яких буде проводитися скорочення штатів або чисельності. Існує два принципово різних підходи до проведення скорочення чисельності, які умовно можна назвати «жорстким» і «м'яким».
«Жорсткий» підхід - це класичне скорочення штатів: настає якась криза, приймається рішення про скорочення витрат шляхом скорочення штатів, виявляються неефективні робочі місця, співробітників попереджають за два місяці про звільнення, виплачують належні за ТК компенсації та звільняють. Таким чином, процедура скорочення відбувається досить швидко, і з відносно невеликими витратами (компенсації при звільненні). Однак недоліків у такого підходу більше, ніж переваг. По-перше, у разі швидких і жорстких скорочень є ризик помилки, яка виллється для підприємства в конфлікти, як з звільняються персоналом, так і профспілками. По-друге, у разі містоутворюючого підприємства виникнення масового безробіття може вилитися в зростання соціальної напруженості в регіоні, а це, в свою чергу, може відбитися і на відносинах з регіональною адміністрацією. По-третє, погіршується моральний клімат в залишилася частини колективу - жорсткі звільнення не додають співробітникам лояльності. А це, в кінцевому рахунку, позначається на зниженні продуктивності праці. «М'які» методи скорочення чисельності засновані на прагненні піти від прямих звільнень з ініціативи адміністрації, їх суть полягає у створенні умов для стимулювання «природного» зниження чисельності персоналу. «М'які» методи спрямовані на попередження таких ситуацій, коли потрібно проводити масові звільнення. Всі «м'які» методи можна умовно розділити на три групи: «природне» вибуття; «М'яке» скорочення; управління чисельністю без скорочень.
«Природне» вибуття персоналу - це такі способи, при яких персонал звільняється самостійно, за власною ініціативою, і завдання адміністрації - створити для цього деякі умови. Найпрос...
