ів з різних галузей знань (трудове законодавство, IT-технології, основи виробництва кольорових металів, управління персоналом).
Традиційно велике значення в діяльності трудових колективів мають виробниче змагання і регулярні конкурси професійної майстерності, переможці яких нагороджуються цінними подарунками та преміями.
Ефективність застосовуваних програм щорічно підтверджується зростаючою кількістю бажаючих взяти в них участь. Реалізація даних програм розрахована на довгу перспективу, що дозволяє комплектувати підрозділу компанії перспективною молоддю в необхідному для виробництва кількості, а так само навчати інших співробітників компанії. Таким чином, розвитком і навчанням персоналу в організації ЗАТ «ЕСТ» займається відділ кадрів. Від ефективно спланованого процесу управління розвитком і навчанням персоналу залежить не тільки продуктивність праці на ЗАТ «ЕСТ», а й постійне вдосконалення працівників шляхом підвищення кваліфікації, навчання, перепідготовки і т.д.
професійний навчання персонал
. Розробка рекомендацій щодо вдосконалення процесу розвитку та навчання персоналу ЗАТ «ЕСТ»
3.1 Проблеми при управлінні персоналом підприємства
Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в сфері управління персоналом.
Для досягнення такої збалансованості всі заходи СУП (системи управління персоналом) по роботі з людьми повинні ув'язуватися з розвитком підприємства, із завданням підвищення його ефективності. У цьому випадку, на наш погляд, необхідно розробити таку політику управління персоналом, яка б пов'язувала між собою численні аспекти управління людьми, будучи тим самим основою стратегії управління персоналом, а, отже, складовою частиною стратегії розвитку підприємства [11, с.167].
В ході проведення дослідження було виявлено, що на сьогоднішній день ключова роль в управлінні персоналом відводиться генеральному директору підприємства, внаслідок чого характерною рисою СУП є низька сприйнятливість до нововведень, тому що вище керівництво не завжди вважає за доцільне введення яких- або нововведень у галузі управління персоналом.
Крім цього, висока концентрація повноважень щодо прийняття рішень у керівника поєднується з низкою специфічних моментів: по - раніше в системі управління основна увага приділяється короткостроковим результатам, що пригнічує розробку довгострокової стратегії, а має місце лише висока інерційність існуючих моделей управління, яка стримує розвиток програм політики управління персоналом. Сформований порядок прийняття та реалізації управлінських рішень не систематизований на ЗАТ «ЕСТ» належним чином, спеціалісти та керівники слабо озброєні методологією і технологією управління.
Крім того, в даний час СУП ЗАТ «ЕСТ» не оснащена в достатній мірі електронними засобами обробки інформації з персоналу, що говорить про недооцінку значущості інформаційних технологій при вирішенні завдань управління персоналом. Використовувані комп'ютерні програми, як правило, пов'язані з оформленням документів в пенсійний фонд і податкову службу, інші ж програми нечисленні і примітивні. Тут особливо потрібно враховувати фактор психологічн...
