ої неготовності самих працівників до будь - яких позитивних змін в цій галузі.
Багато керівники та працівники служб відчувають значні труднощі, пов'язані з серйозними протиріччями, які є у вітчизняному законодавстві з питань регулювання соціально-трудових відносин. Основна проблема полягає в тому, що багато нормативні правові акти вже давно застаріли, а деякі сучасні закони і постанови не зовсім продумані.
Таким чином, СУП ЗАТ «ЕСТ» не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром роботи з персоналом.
Вона структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління персоналом. Звідси випливає найголовніша проблема СУП ЗАТ «ЕСТ»: маючи низький організаційний статус увнутрішньофірмової менеджменті, вони не приймають участь у стратегічному плануванні підприємства та прийнятті інших найважливіших рішень, і тим самим не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом.
.2 Управління вдосконаленням системи професійного розвитку та навчання персоналу
Як показують дослідження, ефективність професійного навчання на 80% залежить від її підготовки і на 20% від бажання і здатності навчаються [15, с.118]. Навчання буде однаковою мірою неефективно у випадку ставлення до нього як до «оплачуваним канікулам» або як до «покаранню».
Тому служба управління персоналом повинна приділити особливу увагу мотивації співробітників до навчання і створенню відповідного ставлення до нього.
Перерахуємо фактори, які можуть мотивувати співробітників на активну участь у програмі професійного навчання:
прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;
бажання отримати підвищення або зайняти іншу посаду;
зацікавленість у збільшенні заробітної плати;
інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями та навичками;
бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.
В організаціях, для яких професійне навчання є цінністю, ймовірність проведення ефективного навчання набагато вище, ніж у компаніях, де цьому аспекту не приділяють належної уваги. Причиною тому, перш за все, ставлення до навчання з боку керівництва та його співробітників, закладене в корпоративній культурі. Ці відносини мають два аспекти:
Ступінь активної зацікавленості керівництва в навчанні, тобто його готовність докладати власні зусилля, щоб зробити навчання більш ефективним;
Ступінь значущості навчання для учасників-співробітників організації, тобто сприйняття тренінгу як важливого, значущого для власного професійного зростання.
Ефективність професійного навчання в значній мірі залежить від того, хто його здійснює. У цьому відношенні організація може вибрати один з наступних варіантів:
. Сприяти організації самостійного навчання співробітників.
. Здійснювати навчання на робочих місцях, використовуючи в якості викладачів і тренерів найбільш досвідчених співробітників компанії.
. Використовувати можливості власного навчально...
