тів, що виникають в різних системах трудової організації, тісно взаємопов'язані між собою. Виникнувши в одній системі відносин, конфлікт, як правило, зачіпає і інші системи, так як носіями всіх видів відносин в організації є одні й ті ж люди. Крім того, різного роду незадоволеності як би акумулюються в загальну «скарбничку» невдоволень, створюючи інтегральний коефіцієнт соціальної напруженості. Тому успіх у справі попередження та вирішення конфліктів в організації багато в чому залежить від того, наскільки точно і своєчасно будуть виявлені всі джерела зростання соціальної напруженості і їх сумарні показники. Для цього застосовують різні методи і прийоми. Наприклад, використовуючи факторний аналіз, можна визначити інтегральний коефіцієнт соціальної напруженості. (Додаток 3) (Додаток представлено як зразок) [16].
Ознаки соціальної напруженості можуть бути виявлені і методом звичайного спостереження. Можливі такі способи прояву «зріє конфлікту»:
зниження продуктивності праці і зменшення випуску продукції;
зростання незадоволеності станом справ в організації;
збільшення числа неявок на роботу;
масові звільнення за власним бажанням;
поширення чуток;
стихійні мінісобранія (бесіди кількох осіб);
активізація діяльності неформальних лідерів;
зростання емоційної напруженості;
збільшення числа локальних конфліктів;
колективне невиконання вказівок керівництва;
стихійні мітинги і страйки.
У невеликих трудових колективах для попередження конфліктів можна використовувати соціометричні методи вимірювання соціально-психологічного клімату в колективі. Виявлення джерел соціальної напруженості і вирішення конфлікту на ранній стадії його розвитку значно знижує витрати і знижує можливість появи негативних наслідків конфлікту
Найважливішою умовою попередження різного роду конфліктів і умовою їхнього дозволу є їх правове забезпечення. Воно грунтується на різних правових (закономірності) актах - від Конституції РФ до окремих наказів та розпоряджень керівництва організації. Наявність відповідної правової бази дає можливість значною мірою впливати на хід розвитку конфлікту.
Одним з основних правових документів, що регламентують відносини «робітник-наймач» є закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», а для окремої організації - колективний договір, в якому, як правило, обмовляються можливі варіанти врегулювання трудових спорів і конфліктів. Для локальних конфліктів правової бази базою може служити Статут організації та інші правові акти, що визначають систему норм і правил для всіх її членів. На рівні соціально-психологічної системи відносин роль неофіційною правової бази виконують неформальні норми і правила, а роль посередника або орбіта - неформальні лідери [16].
Щоб ефективно функціонувати і розвиватися в умовах ринку і конкуренції, організації необхідно постійно змінюватися і вдосконалюватися. При цьому кожні чотири або п'ять років потрібні великі зміни: в організаційній структурі, в зміні технологій, у випуску нової продукції та ін Значні зміни в організації неминуче зачіпають інтереси певного числа її членів і стають дж...
