жна примирити конфліктуючі сторони. У тому випадку, коли це зробити неможливо, необхідно зменшити їх взаємодію. Зазвичай особливо важко врегулювати конфлікт між начальником і підлеглим. Як показує досвід, в таких ситуаціях начальник просто в силу свого статусу здобуває перемогу.
Причиною конфліктів можуть бути і психологічні проблеми співробітників, які на перший погляд не видно. Сьогодні існує багато дійсно ефективних комп'ютерних програм і психологічних тестів, за допомогою яких HR-менеджер може визначити актуальне психологічний стан співробітника, ступінь мобілізації фізичних і психічних ресурсів, поточний рівень психічного здоров'я, його емоційний стан і т.д.
Наприклад, Шкала самооцінки емоційних станів Уесмана Рікса визначає поточну оцінку емоційного стану персоналу. Шкала містить параметри «спокій-тривожність», «енергійність-втома», «піднесеність-пригніченість», «впевненість-безпорадність». (Додаток 1). (Даний тест представлений в якості зразка, що не використовувався під час дослідження) [14].
Також можна використовувати опитувальник Басса-Дарки-це якісна і кількісна характеристика агресії і ворожості. Завдяки опитувальником, ви зможе на ранній стадії виявити деструктивні тенденції співробітника, його негативні почуття та оцінки (додаток 2) (Під час дослідження не використовувався, представлений в якості зразка) [15].
.3. Попередження, профілактика конфліктів в організації як завдання служби управління персоналом
Служба управління персоналом є функціональним підрозділом, безпосередньо не беручи участь в основній діяльності, забезпечує нормальне функціонування організації.
Служба управління персоналом - сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами, покликаними управляти персоналом в рамках обраної кадрової політики.
Робота служб персоналу має два напрямки: тактичну і стратегічну. У рамках тактичного спрямування здійснюється поточна кадрова робота з формування трудових ресурсів. Суть кадрової роботи в цьому напрямку полягає у визначенні того, що конкретно, ким, як і за допомогою чого повинно робитися на практиці в даний момент у сфері управління персоналом. Вирішення цих повсякденних завдань грунтується на адміністративних методах.
Стратегічний напрямок роботи служб персоналу орієнтоване на формування кадрової політики організації, тобто системи теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.
Попередження конфліктів в організації починається з добору і розстановки кадрів, у зв'язку з цим служба управління персоналом відіграє тут основну роль. Професійний відбір потенційних членів організації, що враховує не тільки ділові, а й індивідуальні якості працівників, а так само, правильна їх розстановка на робочі місця можуть позбавити організацію від багатьох, об'єктивно обумовлених конфліктів [12].
В ході функціонування організації попередження конфліктів передбачає виявлення причин незадоволення зростання і соціальної напруженості на передконфліктної стадії і знаходження способів усунення цих причин або факторів, які можуть запобігти виникненню конфліктної ситуації.
Всі види конфлік...
