Серед особистісних характеристик розглядаються ті, що необхідні для реалізації конкретної діяльності. Тому під терміном «підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів» ми розуміємо комплексну систему, що забезпечує актуалізацію, розширення та поглиблення наявних знань, отримання нових сучасних теоретичних і практичних навичок для оперативної адаптації кадрів до постійно змінюється соціальним і виробничим умовам.
Проблема підвищення кваліфікації в останні роки стали приділяти більше уваги, ніж раніше.
Після тривалої перерви поновилися спроби розробити моделі кваліфікації бібліотекаря. У числі цікавих робіт, що з'явилися наприкінці 70-х рр., Слід згадати статтю Л. Ефимовой «Модель кваліфікації бібліотекаря» (Рад. Бібліотекознавство, 1975. № 4), в якій широко використані математичні методи моделювання. Для побудови моделі був отриманий необхідний статистичний матеріал в результаті анкетування бібліотечних працівників в мережі академічних бібліотек. Кваліфікована карта, розроблена в НМО БАН СРСР, складалася з 20 питань, відповіді на які в сукупності давали повну характеристику співробітника у відношенні його освітньої підготовки, змісту трудової діяльності, використовуваних їм форм підвищення кваліфікації, професійного і посадового зростання. Уточнюються поняття «кваліфікація» і «рівень кваліфікації».
В якості комплексного показника рівня кваліфікації дослідники вибрали займану посаду. Яка включає низку ознак: освіта, стаж роботи, наукову та методичну діяльність, а також соціально-психологічні ознаки - задоволеність роботою, соціально-громадську активність та ін.
Крім анкетування дослідники вдалися до широко вживаному в соціологічних дослідженнях методу експертних оцінок. Отримані результати дозволили зробити висновок, що модель можна вважати досить надійним інструментом оцінки, хоча і розглядається вона авторами як попередня, експериментальна.
Незважаючи на сформовану систему традиційних форм підвищення кваліфікації бібліотечних працівників, у багатьох бібліотеках триває пошук нетрадиційних форм навчання. Виникають обласні університети сільського бібліотекаря. З'являються форми, запозичені з системи освіти, ТБ, радіо. Так, наприклад, з'являлися і зникали «політбоі», «брейн-ринг», аукціони ідеї », мозкові атаки,« акваріуми »,« поля чудес »і т.д. Тому не випадковий і інтерес бібліотекарів-практиків до різного роду діловим іграм, проблемних ситуацій, вікторин і олімпіад. На сторінках спеціальних періодичних видань починають з'являтися сценарії ділових ігор, статті, що описують досвід їх використання у підвищенні кваліфікації. Проте автори не впевнені в правильності їх організації. Не випадково одна з статей так і називается6 «Граємо, а чи правильно ...?»
Але не тільки різноманітність форм і методів забезпечують досягнення намічених цілей у процесі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Важливе значення тут мають гнучкість і динамічність змісту і засобів передачі знань.
Тому найважливішим напрямком діяльності факультетів підвищення кваліфікації стає озброєння слухачів знаннями про новітніх інформаційних технологіях. Відсутність прийнятних навчально-методичних матеріалів, присвячених цій проблемі, недостатня забезпеченість навчального процесу сучасним обладнанням змусили факультет підвищення кваліфікації викладачів МГУК на заняттях у міжвузівській школі керівника обговорюються питання управління, впровадження НОТ і передового досвіду. Міжвузівське методичне об'єднання здійснює перевірки діяльності бібліотек. Відділи, визнані кращими, наприклад з обслуговування читачів, комплектування та використання фондів, виховної, довідково-бібліографічної, інформаційної роботі, стають базою для проведення шкіл передового досвіду. Характерним упущенням є слабке розуміння до підвищення на посаді бібліотекарів, завідувачів секторами, багато років працюють на одному місці, компетентних і мають високу професійну кваліфікацію. До речі, цей недолік стосується не тільки вузівських бібліотек. Підготовка кадрового резерву в бібліотеках, на наш погляд, - найслабша ланка в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Робляться зусилля щодо вдосконалення системи підвищення кваліфікації кадрів відповідно до сучасних вимог до кваліфікації працюючих, до рівня їх інтелектуального і культурного розвитку. Напрямки цих зусиль зосереджені на створенні системи навчання, здатної оперативно враховувати зміни середовища функціонування бібліотек, виявляти й оцінювати нововведення з точки зору доцільності їх включення до програми, встановлювати залежність змісту навчання від потреб слухачів.
Так, основним завданням ради з підвищення кваліфікації кадрів є забезпечення органічної єдності економічного і соціального розвитку колективу в частині підвищення кваліфікації та перепідг...
