tify"> розвиток персоналу та посилення мотивації праці;
- визначення відповідності працівника займаній посаді; виявлення перспективи його посадового зростання, стимулювання
підвищення його професійної компетентності;
- формування резерву кадрів на висунення на керівні посади, можливості планування посадового зростання;
- визначення потреби в підвищенні кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки.
Атестація проводиться раз на 3 роки. Загальна результуюча оцінка атестації, проведеної в УП «МЗШ» у червні 2013 р виглядає наступним чином.
1) Не брали участь в атестації - 24 чол. (12 чол. - У відпустці по догляду за дитиною, 12 чол. - Період роботи на підприємстві менше 1 року)
2) Пройшли атестацію - 613 чол., з них:
- атестовані - 612 чол .;
- атестовані з умовою усунення недоліків - 1 чол .;
- зараховано до резерву на висунення - 65 чол.
- спрямовані на підвищення кваліфікації, перепідготовку - 1 чол.
Результати атестації дозволяють керівництву УП «МЗШ» оцінити в
цілому кадровий потенціал співробітників для формування та реалізації цілеспрямованої кадрової політики.
Таким чином, основне джерело відбору персоналу (більше половини) - це інші установи та організації - 65%. Кадровий резерв становить 10% - як правило, на посади провідних фахівців. На внутрішні джерела припадає всього 15%. Незначна частина персоналу приймається з випускників вищих навчальних закладів та претендентів, які самостійно приносять свої резюме в відділ з персоналу.
У процесі проведення відбору кандидатів одним з основних методів оцінки вважається професійне випробування, який дозволяє зробити висновок про рівень професійних знань, умінь, навичок кандидата, необхідних у роботі на вакантної посади, для цього використовуються - співбесіда.
Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника, і проводиться силами атестаційної комісії.
3. Розробка практичних пропозицій щодо вдосконалення процесу відбору та оцінки персоналу
Підбір кандидатів - це зіставлення професійно - кваліфікаційних вимог конкретних посад з характеристиками кандидатів (кваліфікація, професійний досвід, ділові та особистісні якості).
Кандидати на посади на УП «МЗШ» проходять узгодження.
Кандидати на керівні посади номенклатури УП «МЗШ» проходять узгодження в профільних підрозділах та індивідуальні співбесіди з заступниками директора за напрямом діяльності, курірующ?? ми ці підрозділи. Листи погодження з висновками відповідних керівників передаються в кадрову службу.
Доступ до відомостей, отриманим в результаті відбору, підбору і оцінки кандидатів, дозволяється тільки спеціально уповноваженим працівником кадрової служби та підрозділи безпеки.
У цій главі ми пропонуємо вдосконалену систему відбору персоналу, впровадження якої надає підприємству додаткові можливості щодо підвищення ефективності діяльності.
Пропонована система відбору персоналу, складається з трьох етапів:
I. Визначення якостей, якими повинен володіти працівник.
II. Вибір джерел набору кандидатів.
III. Проведення конкурсного відбору.
Оскільки питання відбору кандидатів специфічний, зупинимося більш детально на кожному з етапов.етап: визначення якостей, якими повинен володіти управлінець.
Важливе значення мають такі характерні якості як: самодисципліна, інтелект, творчі здібності, гнучкість, самостійність, наполегливість, показність, надійність.
Відзначаючи наявність вищеназваних відмітних властивостей, слід визнати, що для результативної роботи менеджера тільки особистісних якостей недостатньо - необхідно мати ще й здібності - це здатність до спілкування, аналітичні та організаційні здібності, здатність керувати своїм часом, і які полегшать йому реалізацію потрібних якостей і допоможуть досягти успіху.
Аналітичні здібності мають особливе значення, оскільки основний акцент у роботі з потенційним клієнтом робиться на консультаційний характер процесу продажу послуг. Для успішного виконання цих функцій доводиться володіти великим обсягом інформації: по-перше, про клієнтів, їх фінансовий стан, проблеми і потреби, по-друге, про банківські продукти, їх вигідності та переваги для конкретного клієнта та ін.
Наявність організаційних...
