ективності;
· діюча система не орієнтована на співпрацю;
· система оплати не є достатньо гнучкою.
Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, насамперед - керованих і управлінців.
Яким же чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі каждoго з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т.п. Але ця система має низку недоліків:
) розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників компанії;
) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Однак не на всі стимули працівник реагує однаково зацікавлено. Процес використання стимулів на різних етапах управління підприємством може бути різним. Найбільшого поширення стимулювання набуло у виробничих підрозділах, зайнятих виготовленням товарів та їх поставкою на ринок.
Мотивація і стимулювання працівників роблять значний вплив на розвиток у них таких характеристик трудової діяльності, як якість роботи, результативність праці, старання, старанність, наполегливість, сумлінність і так далі.
Проблеми мотивації трудової діяльності стоять перед усіма керівниками, що обумовлено необхідністю зростання продуктивності праці і підвищення рівня прибутковості виробництва. Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається в основному принципами управління на підприємстві, національними традиціями і культурою.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочень витрат.
Необхідно відзначити, різну значимість мотиваційних чинників персоналу залежно від половозрастного ознаки і статусу в організації.
Так чоловіки, як правило «живуть» роботою, а інтереси і захоплення більшості працюючих жінок лежать поза сферою професійної діяльності та пов'язані переважно з потребою в спілкуванні, що не сприяє їх високої ефективності на робочому місці. Найбільш актуальними потребами більшості жінок є матеріальні та соціальні потреби, які змушують їх до роботи.
Для молодих людей важлива можливість кар'єрного росту, престиж роботи, з віком же стимулююче значення даних мотиваційних чинників знижується.
Для керівництва організацій більш важливі такі чинники як корпоративна культура, дотримання Трудового Кодексу, податкова легальність, для робочого розмір заробітної плати, наявність премій, бонуси.
Таким чином, при розробці системи мотивації на підприємстві необхідно врахувати все розмаїття мотивуючих факторів, тільки тоді система мотивації персоналу буде ефективною і сприяє досягненню цілей організації.
2. Аналіз мотивації персоналу ТОВ «Сигма-Кост»
.1 Характеристика організації ТОО «Сигма-Кост»
Товариство є юридичною особою і здійснює свою діяльність відповідно до Конституції РК...
