тання трудових ресурсов5.ПрібильРуб.Фінансовое стан організаціі6.Удельний вага фонду споживання в прибутку% Рівень соціального развитияи. Кадрові показателі7.Чісленность персоналаЧел.Велічіна організаціі8.Удельний вага робітників% Структура персонала9.Удельний вага керівників% - «- 10.Удельний вага фахівців% -« - 11.Удельний вага службовців% - «- 12.Текучесть кадровЧел.Неудовлетворенность умовами труда13. Середній вік работающіхЛетПотенціал людського фактораГ. Витрати на персонал14.Общая величина витрат, в тои числі: Руб.Расходи на людський фактор15.Затрати на заробітну платуРУБ.Раціональность організації заробітної платиУдельний вага заробітної плати у витратах на персонал% - «- 16.Средняя заробітна платаРуб.Уровень оплати труда17.Средняя заробітна плата руководітелейРуб.Діфференціація в оплаті труда18.Расходи на соціальні виплати, передбачені закономРуб.Степень соціальної захищеності работающіх19.Удельний вага у витратах% - «- 20.Расходи на додаткові соціальні виплати та льготиРуб .-« - Питома вага у витратах% - «- 21.Расходи на утримання соціальної інфраструктуриРуб.Уровень соціального развітіяУдельний вага у витратах% - «- 22.Расходи на програму« Участь у прибутках »Руб.Включенность персоналу в управління проізводством23.Сумма виплачених дівідентовРуб.Структура доходів персонала24.Расходи на персонал, віднесені на одиницю ізделіяРуб.Еффектівность використання людського фактора25.Удельний вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва% - «- Д. Умови труда26.Удельний вага працюючих у шкідливих умовах праці% Турбота про здоров'я работніка27.Уровень травматізмаДні/чіл.- «- 28.Уровень захворюваності -« - «- 29.Расходи на виплату пільг і компенсацій за несприятливі умови трудаРуб .-« -
Планування продуктивності праці та чисельності персоналу стає необхідним інструментом пошуку резервів, використання яких дозволило б організації знизити витрати на персонал. В якості нормативної бази при розрахунках чисельності персоналу треба враховувати питомі витрати на персонал, віднесені до одиниці продукції, які склалися в галузі в результаті конкуренції у аналогічних організацій-конкурентів, слід виходити з гранично допустимих витрат на заробітну плату і витрат на персонал, а потім вже визначати необхідний рівень продуктивності праці та допустиму чисельність персоналу.
. 2 Оцінка і атестація персоналу
Співробітники - один з найважливіших ресурсів організації, але в більшості організацій вони досі є самим неадекватно керованим ресурсом. Робота з персоналом є предметом турботи всіх топ-менеджерів. Усвідомивши, як мотивувати співробітників, керівник повинен продовжити управління показниками їх діяльності. У багатьох західних країнах прийнята система щорічної атестації персоналу. Як правило, проміжна атестація стосується лише дуже обмеженого кола людей. Ніяких премій, типу квартальних або бонусів, за проектами немає. Однак такий підхід до справи може бути ефективним лише тоді, коли він заснований на міцному фундаменті ділової етики та єдиному розумінні ситуації усіма учасниками процесу виробництва. Співробітник повинен відчувати, що керівник неодмінно правильно оцінить його старанність, з якщо і не оцінить, то «трудоголізм» цінний сам по собі, так як підвищивши свою кваліфікацію, він легко знайде іншого, більш розуміючого сучасну ситуацію керівника. А керівник у свою чергу повинен розуміти, що якщо він не витратить достатню кількість енергії на адекватну оцінку всієї сукупності факторів трудового внеску працівника, то ризикує втратити найцінніших працівників. Сучасна робоча сила стає все більш інтелектуальної та мобільного, співробітник розумової праці вірний тільки самому собі, своєму ремеслу і світовідчуттям, а не свого тимчасового роботодавцю.
У країнах, що розвиваються, у тому числі в Росії, де за інтегральним набору показників якість робочої сили аж ніяк не є чудовим, необхідно шукати якісь проміжні рішення. З одного боку, не можна преміювати найманих працівників просто за сумлінне виконання своїх обов'язків, з іншого боку, рік - надто великий термін для нашої людини. Західні люди мислять подібними тимчасовими категоріями, а ми тільки привчаємося до цього. Можливо, прийнятним рішенням є проведення атестації персоналу два рази на рік у поєднанні з певними квартальними преміями.
Оцінка і атестація персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення працівника вимогам робочого місця і посади. Вона дає можливість впливати на мотивацію працівника, коригувати його діяльність, планувати навчання, підвищення кваліфікації кар'єру, приймати рішення про винагороду, просування і звільнення. Оцінка персоналу проводиться для виявлення ступеня відповідності якостей працівника і результатів його діяльності пропонованим вимогам. При оцінці виявляється трудовий потенціал працівника, ступінь його використання, відповідність працівника займаній посаді, його го...
