ння працівників АША Нделе на три основні блоки:
) Економічні результати підрозділу їх виконання та оцінки результатів діяльності (товарообіг і чистий прибуток);
) Економічні - Кількісні результати (% проникнення клієнтів, витрати, втрати) на підставі оцінки ефективності діяльності.
) Якісні результати (відсутність зауважень, плинність персоналу, робота з програмою гарантія свіжості і т.д.).
Премія не нараховується працівникам, залученим у звітному періоді до дисциплінарної відповідальності (у вигляді догани), відсутнім по причині лікарняного листа, а також працівникам, які допустили такі порушення трудової дисципліни:
а) прогул;
б) відсутність на робочому місці без поважної причини більш 4:00.
Атестація персоналу - процес, який дозволяє ефективно оцінювати результати роботи персоналу, формувати кадровий резерв.
Розглянемо основні елементи існуючої системи оцінки роботи персоналу в досліджуваній організації.
Необхідно зауважити, що науково-методичне забезпечення системи оцінки роботи персоналу в ТОВ АШАН задовільний, оскільки:
в організації на сьогоднішній день використовуються сучасні методи здійснення процесу оцінки персоналу, в тому числі проведення атестації;
досліджується вітчизняний і зарубіжний досвід у проведенні конкретних заходів з оцінки персоналу;
вибір інструментарію для оцінки, перевірки професійних і особистісних якостей;
проводиться аналіз та оцінка змісту та умов праці на робочому місці в ТОВ АШАН;
існують посадові інструкції;
аналіз закрепляемості, і успішності нових працівників здійснюється систематично.
Виділяються значні фінансові кошти на проведення робіт з оцінки персоналу ОООАШАН; складається кошторис витрат на систему оцінки. По не голосному внутрішньому «Положенням про атестацію співробітників і керівного персоналу» ТОВ АШАН відповідальність за впровадження і роботу системи атестації лежить на менеджерах відділів, керівниках секторів, директора магазину і керівника персоналу. Вони беруть участь у формуванні та роботі атестаційної комісії, готують необхідну документацію (положення, інструкції, які спочатку заповнюються - атестуються), що регламентує роботу системи, складають списки і графіки атестації і контролюють процес проведення атестацій. Крім того, керівник персоналу, стежить за тим, щоб цілі атестації були чітко донесені до атестуються, до директорів ТОВ АШАН.
Чинним в РФ законодавством, а саме Конституцією РФ, Трудовим Кодексом передбачається (компанія АШАН працює в рамках закону РФ), що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору та має на меті покращення підбору і розстановки кадрів ( просування співробітника по службі, збереження його на колишній посаді, переведення на нове місце, звільнення, в тому числі і у зв'язку зі скороченням штатів при неповній зайнятості), стимулювання співробітників до підвищення кваліфікації, поліпшенню якості та ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці. На підставі результатів атестації керівник організації вправі вирішувати «долю» аттестуемого в наступних напрямках: підвищити працівника; підвищити його посадовий оклад. А так само залишити співробітника без підвищення (на посаді або окладу) на основі атестації.
У досліджуваній організації атестація проводиться з метою раціонального використання фахівців, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу, зміцнення корпоративної культури, і мотивації.
Терміни і графік проведення атестації затверджені на рівні компанії (річний перегляд - на основі річних результатів, піврічний - на основі піврічних результатів, в будь-який період протягом року на потенційних співробітників, а так само щорічний перегляд співробітників відпрацьованих більше 3 років) ТОВ АШАН і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до її початку.
Атестація працівників проходить в три етапи:
) Підготовка до проведення атестації.
) Проведення атестації.
) Підведення підсумків атестації.
Проведення атестації в ТОВ АШАН як правило, супроводжується проведенням низки підготовчих заходів. На практиці на кожного співробітника компанії його безпосереднім керівником - на основі проведеної особистої зустрічі, складається форма оцінки ефективності співробітника, у якій відбиваються його робочі показники, кваліфікація, професійний досвід, сильні і слабкі сторони, можливість переведення на більш складну і відповіда...
