ників.
Дуже важливим умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірливість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.
Причому працівникові пропонується з усього набору соціальних виплат вибрати найбільш для нього привабливі (принцип меню).
Стаття 7. Дивіденди.
Розмір виплат за акціях залежить від ступеня участі працівника в прибутку компанії. p> Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і підприємством додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не вибраних. Всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики. p> Існує велика кількість модифікацій розглянутих систем участі в розподілі прибутку відповідно з конкретними умовами господарської діяльності тієї чи іншої фірми, підприємства, що охоплюють цілком заводи або окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників. І хоча всі системи, які використовуються на підприємствах кожної фірми, не схожі в деталях один на одного, є ряд характерних рис, які зумовлюють ефективність їх застосування:
1) участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва.
Головне - зрозуміти, що системи участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалення виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей;
2) визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (насамперед у кращий бік), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках;
3) працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності.
Знання структури доходів співробітників дозволяє вибрати певну систему оплати праці.
2.5 Форми і система оплати праці.
Форми заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і величиною їх заробітку.
Застосовуються дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна,
Погодинної називається форма оплати, при якій величина заробітку пропорційна ...
