дрозділи затверджуються міністром, за винятком тих міністерств, положення про які затверджує Президент. <В
4.3 Аналіз виконання бюджету
Фінансування витрат, пов'язаних з реалізацією діяльності МЗС, закріплені в Указі Президента РФ. p> Діяльність МЗС здійснюється за рахунок коштів, які виділяються з федерального бюджету на відповідний рік Міністерству закордонних справ Російської Федерації.
У число дохідних статей бюджету міністерства можна віднести тільки ті кошти, які виділені в рамках і розмірах, передбачених федеральним бюджетом. p> Витрати грошових коштів бюджету МЗС спрямовані на фінансове забезпечення завдань і функцій, покладених на міністерство. Видаткова частина бюджету включає фінансування витрат, пов'язаних з вирішенням питань місцевого значення і з управлінням і розвитком планової діяльності. Планування витрат на майбутній фінансовий рік це дуже відповідальна робота, яка проводиться фінансовим органом та адміністрацією спільно з головними розпорядниками грошових коштів. Видаткова частина місцевого бюджету включає досить великий перелік видів витрат, які варіюються рік від року відповідно до поставленими цілями.
4.4 Аналіз методів управління кар'єрою службовців МЗС
Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування щаблями посадового і кваліфікаційного зростання, допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання та навички в інтересах фірми.
У діяльності служби управління персоналом з планування кар'єри працівників відбувається найбільш гармонійне поєднання інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами і цілями самих працівників (задоволення потреб в самоповазі і визнання, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні і стійкі відносини між ними. Тому робота з планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування і зростання.
У організаціях у рамках системи управління персоналом складаються підсистеми управління діловою кар'єрою і кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарату управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центи. p> Поняття "Службово-професійне просування" і "кар'єра" є близькими, але неоднаковими. Термін "службово-професійне просування "є найбільш звичним для нас, так як термін "Кар'єра" в нашій спеціальній літературі і на практиці практично не використовувався.
Під службово-професійним просуванням розуміється пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти.
Під кар'єрою ж розуміється фактична послідовність займаних сходинок (посад, робочих місць, положень у колективі).
Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.
Розглянемо систему службово-професійного просування на прикладі лінійних керівників організації, що склалася в нашій країні. Система передбачає п'ять основних етапів підготовки лінійних керівників.
Перший етап - робота зі студентами старших курсів базових інститутів або спрямованих на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів управління персоналом спільно з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних і схильних до керівній роботі, і готують їх до конкретної діяльності в підрозділах організації.
Студентам, успішно пройшли підготовку і практику, видається характеристика-рекомендація для направлення на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, які не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються, і їм надається консультаційна допомога.
Другий етап - робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.
На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, виданих керівником стажування, підводяться підсумки стажування, і робиться перший відбір фахівців для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особистій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.
Третій етап - робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібр...
