аних лінійним керівникам нижчої ланки (майстри, начальники дільниць) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.
Протягом усього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування.
Успішно Минулої другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Інші працівники, що пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.
Четвертий етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформувалася групі молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставник-керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.
Керівник-наставник фахівці підрозділів управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навичок претендента спільно складають для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання основам комерційної діяльності, діловим взаєминам, передовим методам управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшенню діяльності своєї організації (підрозділу).
Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яке виявляє їх професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничих завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування його по службі.
П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі посади - це складний процес. Одну з головних труднощів становить вибір кандидата, який задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи у функціональних основних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях.
Ротація, то тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низового та середньої ланки управління. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійснюватися на конкурентній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філій, головних фахівців і т.д.) з участю фахівців відповідних підрозділів управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів.
