гідно яким розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються за згодою сторін трудового договору. Встановлення максимальних обмежень розміру доплати за суміщення професій (посад), у т.ч. роботодавцем, порушує договірний характер визначення умов оплати праці за суміщення професій (посад).
Проте на практиці нерідко зустрічаються правила, запозичені з наведеного вище нормативного правового акта. Зокрема, локальні нормативні акти, колективні договори, угоди найчастіше містять обмеження у встановленні доплат за суміщення професій (посад). p> Наступною відмінною рисою сумісництва є порядок припинення роботи за сумісництвом.
Оскільки робота на умовах сумісництва виконується у відповідності з трудовим договором, укладеним між працівником, з одного боку, і роботодавцем - з іншого, то і припинення її виконання пов'язане з припиненням трудового договору.
Підстави припинення трудового договору передбачені ТК РФ і іншими федеральними законами, що містять норми трудового права. Такі підстави, як правило, класифікуються на дві великі групи: загальні для всіх категорій працівників і додаткові - для окремих категорій працівників, у т.ч. для сумісників.
На відміну від сумісництва припинення виконання роботи за сумісництвом посади допускається як угодою сторін, так і в односторонньому порядку у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору.
Слід зазначити, що оскільки умови про суміщення професій (посад) вносяться в трудовий договір за згодою сторін, то за загальним правилом скасовуються вони також - угодою сторін. Таким чином, підставою припинення роботи з сумісництвом професії (посади) є двостороння угода до трудового договору, підписаний його сторонами. Змістом такої угоди є умови:
про зміну трудової функції - виключення з неї обсягу додаткової роботи, що виконується поряд з роботою за основним місцем роботи;
скасування доплати за суміщення професій (посад). Відміна доплати за виконання роботи може бути проведена і з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку шляхом зміни істотних умов трудового договору. p> Так, відповідно до ст. 57 ТК РФ умови оплати праці (в т.ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) відносяться до категорії істотних умов трудового договору, зміна яких в силу ст. 73 ТК РФ допускається лише з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. p> Відповідно до п. 21 Постанови N 2 необхідно враховувати, що виходячи з ст. 56 ЦПК РФ, подати докази, які підтверджують, що зміна істотних умов трудового договору стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва (наприклад, змін у техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва) і не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного дог...
