d valign=top>
Склад регламентуючих документів оптимальний.
Періодичний моніторинг регіонального ринку праці
Проводиться на підставі аналізу даних відкритих джерел (Комітет зі статистики, відома співробітників, дані Служби зайнятості, оголошення в ЗМІ). Не вся інформація є достовірною. /Td>
Періодичний моніторинг задоволеності персоналу працею
В даний час не проводиться.
Джерело: власна розробка
Удосконалення необхідно проводити за такими напрямками:
- оптимізація структури прямого матеріального стимулювання/заробітної плати (з точки зору коригування як складу елементів заробітної плати, так і співвідношення між постійної і змінної частинами оплати праці);
- впровадження системи оцінки результатів праці - як базового принципу в системному підході до визначення розмірів змінної частини заробітної плати;
- впровадження системного підходу до аналізу ринку праці та задоволеності персоналу підприємства працею.
2.2 Розробка політики управління колективом для ТОВ В«Ранн БілдінгВ»
Розглянемо напрями оптимізації кадрової структури і кадрової політики ТОВ В«Ранн БілдінгВ».
На поточний момент у ТОВ В«Ранн БілдінгВ» існує лінійно-функціональна структура організації з високим рівнем централізації (Директор). Основна лінійна сфера діяльності - виробництво та будівництво - Не це вказує той факт, що практично 83% з усієї кількості трудового колективу складають робітники. Безпосередньо генеральному директору підпорядковується 4 служби - збутова, виробнича, будівельно-конструкторська, планово-економічна. Це в деякій мірі позбавляє директора можливості займатися стратегічним плануванням і змушує його зосереджуватися на поточних справах. У той же час кожен з вищезгаданих відділів має свого начальника.
Крім цього на підприємстві існує ще 3 відділу, кожен з яких очолюється начальником, начальник має заступника. 4 заступника має також генеральний директор. Всі вищевказані фактори, а також те, що питома вага працівників управління складає практично 10% від усієї кількості працівників вказує на те, що адміністративний апарат занадто розширений і вимагає скорочення.
На підприємстві чітко не визначені діапазони відповідальності, оскільки спільну відповідальність несе генеральний директор. Він же розбирає безпосереднє більшість виникають у процесі питань.
У результаті аналізу діючої організаційної структури управління можна зробити наступні висновки.
Організаційна структура підприємства не відповідає сучасним ринкових умов, вимагає принципової переробки - розвитку ринкових блоків і підвищення гнучкості.
Підприємство не використовує всіх маркетингових можливостей, не враховує життєві цикли виробів, не приділяє достатньої уваги якості і технології виробництва продукції.
Існуюча система розподілу повноважень спрямована в основному на оперативну роботу і не дозволяє перейти до стратегічного управлінню.
Відсутня політика щодо збереження кадрового потенціалу, що не задіяні ефективні механізми мотивації працівників.
Відсутня офіційно сформульована і затверджена організаційна культура підприємства.
Недостатнє використання середньої та низової ланок управління.
Першим завданням на шляху формування нової організаційної структури управління є визначення таких сфер діяльності підприємства, які безпосередньо і суттєво впливають на досягнення стратегічних цілей підприємства. Якщо раніше до такої сфери відносилося тільки виробництво, то в умовах ринкової економіки сюди відносяться маркетинг, фінанси, виробництво, персонал. А це означає, що вся організаційна структура управління повинна будуватися навколо них.
Для цього необхідно ставити стратегічні, а не оперативні цілі перед персоналом. Дану задачу повинен взяти на себе генеральний директор. Тому необхідно звільнити його від поточної роботи. Планується передати повноваження по керівництву збутової, виробничої, проектно-будівельна, планово-економічної служб 4 заступникам директора (заступник по збуту, заступник з виробництва, заступник з будівництва, заступник з економічних питань).
На даному етапі планується також тимчасово виключити з штатного розкладу посади начальників відповідних відділів. Після проведення атестації відповідних кадрів, і за умови її успішного проходження планується перевести відповідних осіб на посади головних фахівців відповідних відділів. Це дозволить частково скоротити керівний штат, а також трохи знизити зарплату.
У світлі необхідності розробки та реалізації стратегічних рішень планується організувати стратегічний центр підприємства. Даний центр планується створити в рамках планово-економічного відділу. Для цього старшому економісту планово-економічного відділу будуть передані повноваження зі збо...
