пливам у розрізі конкретних співробітників, підрозділів, категорій персоналу, що знижує ефективність даної форми стимулювання.
Основну частину заробітної плати співробітників складає тарифна частина, яка відповідно з даними обліку видів виплат в рамках фактичного фонду оплати включає як безпосередньо тариф (оклад), так і надбавку за вислугу років. Розмір даної надбавки закріплений у трудових договорах з кожним співробітником і в штатному розкладі підприємства. Закріплення розміру надбавки в даних документах перетворює її в істотні умови праці (Рівень оплати) за Трудового Кодексу Республіки Білорусь. p> Споконвічні принципи встановлення розмірів надбавки (Пропорційно тарифами/окладами по всіх професій/посад) в даний час втрачені: надбавка може збільшуватися за рахунок високої кваліфікації, дефіцитності професії на ринку праці і т.д. Іншими словами, надбавка є рудиментом у структурі заробітної плати та ускладнює процедуру розрахунку, оскільки більшість додаткових виплат преміального характеру нараховуються на тариф без урахування надбавки. З урахуванням різних пропорцій тарифу і надбавки в структурі заробітної плати різних категорій персоналу такий підхід призводить до нерівномірного розподілу додаткової винагороди і утиску інтересів окремих категорій співробітників.
Частка виплат за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні в цілому відповідає плановим даними, заснованим на виробничому календарі (близько 3,5% ФОП - за роботу в нічний час і близько 1% - за роботу в вихідні та святкові дні).
Частка виплат преміального характеру в структурі ФЗП невелика і складає близько 4,5-6,5%. Такий рівень преміальних виплат носить мінімальний стимулюючий характер і не здатний зіграти роль сполучної ланки між результатами праці і розмірами матеріальної винагороди. Для того щоб змінна частина винагороди була значущою і істотною для співробітника, він повинна становити не менше 30% від постійної частини оплати.
Система стимулювання ТОВ В«Ранн БілдінгВ» відображена на зараз в наступних регламентуючих документах:
- Статут ТОВ;
- Положення про преміювання;
- Трудовий кодекс.
У цілому, діюча система регламентації містить необхідний і достатній набір документів, що відображають більшість сформованих на практиці методів і форм стимулювання (у першу чергу, матеріального). Серед недоліків (змістовного плану) діючої системи регламентації доцільно відзначити наступні моменти:
У регламентуючих документах не відображені принципи і порядок індексації окладів/тарифних ставок, надбавки, преміальних виплат і перегляду системи стимулювання. Як наслідок, зміни рівня оплати виробляються ситуативно, під впливом поточних потреб, без урахування планів розвитку та економічної ситуації в регіоні. Чітко не визначені умови надання соціальних пільг, гарантій і компенсацій. Відсутні документи/розділи документів, що описують систему нематеріального стимулювання співробітників.
Основними критеріями керованості системи стимулювання є:
- формалізований і ясний склад використовуваних елементів системи стимулювання (склад заробітної плати, склад соцпакету, склад методів нематеріального стимулювання);
- адекватний механізм зміни діючої системи стимулювання в цілому і окремих її частин;
- узгодженість і централізація систем планування і обліку складу ФЗП та соц. пакета;
- гнучкість і розгорнення аналітичної роботи з праці і заробітної плати;
- високий ступінь регламентації системи стимулювання;
- періодичний моніторинг регіонального ринку праці;
- періодичний моніторинг задоволеності персоналу працею.
Аналіз системи стимулювання ТОВ В«Ранн БілдінгВ» за даними критеріям дозволяє отримати наступні висновки (див. таблицю 2.2).
З даних таблиці 2.2 слід, що на даний момент керованість системи стимулювання підприємства знижена в силу викладених у описі поточного стану причин і вимагає вдосконалення.
Таблиця 2.2 - Аналіз системи стимулювання за критеріями керованості
Критерії керованості
Поточний стан за умовою
Адекватний механізм зміни діючої системи стимулювання в цілому і окремих її частин
В даний час механізм зміни системи стимулювання у формалізованому вигляді відсутня. Будь-яка зміна (наприклад, перегляд тарифних ставок/окладів) пов'язане з прийняттям ситуативних управлінських рішень, що не базуються на системному підходу та чіткого алгоритмі проведення змін.
Гнучкість і розгорнення аналітичної роботи з праці та заробітній платі
Статистика по праці і заробітній платі збирається на регулярній основі. Аналіз статистичних даних проводиться фрагментарно. /Td>
Високий ступінь регламентації системи стимулювання
