кож виділення окремої посади з управління мотивацією трудової діяльності. По-друге, експерти відзначили слабкість деяких застосовуваних засобів стимулювання - програм медичного обслуговування і виплати пільг, незв'язаних з результатами діяльності підприємства. p align="justify"> Практично всі керівники відділів відзначили нечіткість опису прав і обов'язків працівників і роботодавця в договорі.
Однак, наведену вище оцінку системи трудової мотивації у ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ» не можна вважати об'єктивною, оскільки вона є результатом опитування всього лише 3-х відсотків працівників організації. Звичайно, в ці 3 відсотки входять в основному одні керівники, які володіють великими знаннями і досвідом в управлінні, але їх думка може бути суб'єктивним, тому тут не можна не враховувати думку інших працівників. Тим більше, що в розглянутій організації спостерігається підвищена плинність кадрів (рис. 1). br/>В
Рисунок 1 - Динаміка рівня плинності кадрів у ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ»
Бачимо, що плинність кадрів в організації зросла в 2010-2011 роках з 17,5 відсотків до 20,8 відсотків при природному (В«нормальномуВ») рівні плинності кадрів в організаціях 5-7 відсотків.
Підвищена плинність кадрів в організації є першим показником, що свідчить про низьку ефективність діючої системи трудової мотивації.
У результаті в компанії з раніше досить високий рівень втрат, пов'язаних з перервами в роботі; необхідністю навчання і перенавчання нових працівників; зниженням продуктивності праці у працівників, що стоять перед звільненням, з невисоким рівнем продуктивності праці новоприйнятих працівників; витратами на організацію підбору нових працівників; втратами від браку в роботі новоприйнятих працівників. За загальними оцінками витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати, фахівців 18-30%, керуючих 20-100%. p> Проаналізуємо причини, що викликають рух персоналу на даному підприємстві.
У компанії ведеться статистика причин звільнення співробітників. Випадок звільнення кожного працівника аналізується керівником того відділу чи підрозділу, з якого звільнився працівник, з ним ведеться докладна розмова про причини звільнення та можливості їх усунення. Ці причини згруповані і наведено в табл. 8. br/>
Таблиця 8. Причини плинності кадрів у ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ» і їх відносна важливість
Причина звільнення сотруднікаЧісленность працівників, звільнених з даної прічінеДоля звільнилися (відносна важливість причини),% 1. Неможливість впоратися з роботою (занадто складно для даного співробітника) 66,192. Не влаштовує заробітна плата84 86,60 3. Стресс88, 254. Немає інтересу до роботи, немає сенсу в работе2323, 715. Немає перспектив, кар'єрного роста45 46,39 6. Конфлікти в группе77, 227. Конфлікти з руководітелем1212, 378. Конфлікти в семье2222, 689. Незнання своїх обязанностей55, 1510. Неорганізованість работи3...
