лічітельние особливості мотивації трудаЯпонияПрофессиональное майстерність; вік; стаж; результативність трудаПожізненний найм; одноразова допомога при виході на пенсіюСШАПоощреніе підприємницької активності; якість роботи; Висока кваліфікаціяСочетаніе елементів відрядної і погодинної систем; участь у прибутку; технологічні надбавки; премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструменту; дотримання технологічної дисципліни; система подвійних ставокЕСКваліфікація; якість роботи; кількість раціоналізаторських пропозицій; рівень мобілізації; солідарна заробітна платаІндівідуалізація оплати праці; бальна оцінка праці працівника з професійної майстерності, продуктивності праці, якості роботи , дотриманню правил техніки безпеки, етики виробництва; ініціативність; участь у прибутках; пайову участь у капіталі; трудове дольову участь, диференціація системи податків і пільг; сильна соціальна політика
На закінчення глави можна зробити висновок, що закордонний підхід до системи стимулів до праці істотно підвищує дієвість матеріальної зацікавленості. Цей досвід підтверджує якщо заробітна плата компенсує відсутність творчих почав у праці, нерозвиненість форм участі працівників в управлінні підприємством, слабкість соціальної інфраструктури функції стимулювання високопродуктивної праці не можуть здійснюватися досить ефективно. p align="justify"> При цьому ефективність зарубіжних моделей мотивації праці залежить від того, наскільки кожне із заходів з управління працею окремо і вся система в цілому сприяють підвищенню соціальної цінності і соціального престижу висококваліфікованого, ініціативного, сумлінного працівника, зміцненню матеріального добробуту і соціального благополуччя трудящих.
2.3 Узагальнення досвіду стимулювання праці на успішних російських фірмах
Ефективність мотивації персоналу на організаційному рівні залежить від здатності керівників до підтримання цінності матеріальних і нематеріальних стимулів всіх категорій працівників за допомогою вибору оптимальних форм, способів і режиму стимулювання з погляду особливостей ситуації, організаційних цілей і очікувань персоналу.
Аналіз російської практики дозволяє зробити висновок, що особливе значення має справедливе матеріальне стимулювання праці. Тому ключовим завданням є підтримка балансу інтересів різних категорій фахівців. Даний рівень мотивації персоналу детермінований оргструктурою і культурою компанії, що дозволяє виявити залежність мотивації персоналу від збалансованості посадових повноважень і відповідальності. p align="justify"> Важливою особливістю мотивації на організаційному рівні в ряді російських компаній, наприклад такий як "Газпром", є необхідність регулярної корекції діючої сукупності матеріальних і нематеріальних стимулів відповідно до проведеними оргізмененіямі, незалежно від їх характеру та спрямованості.
...
