ідзначити, що якщо школа спирається на один з наведених методів, то спостерігається певний В«перекісВ»: або оцінку педагогу дає особисто керівник, або він покладається на самооцінку самого працівника. А це далеко не завжди відрізняється об'єктивністю. Необхідні всі запропоновані методи, особливо стосовно до умов освітнього закладу [3, стор.153]. p align="justify"> Важливе місце в оцінці якості діяльності педагогічних працівників займають колеги - керівники методичних об'єднань, члени атестаційної комісії. Саме облік і співвідношення даних трьох оцінок - керівника, колег і самооцінки - якості діяльності педагогічного працівника дозволяє побачити реальну картину. Формування системи оцінювання якості діяльності педагогічного персоналу - це тривалий процес, який безпосередньо пов'язаний з описаними вище підсистемами системи управління персоналом. Адекватна система оцінки якості діяльності педагога в загальноосвітньому закладі була сформована через [4, стор.153]:
) систему єдиних вимог внутрішкільного контролю, засновану на розроблених нами документах інспекційно-контрольної діяльності адміністрації;
) включення в систему внутрішкільного контролю В«горизонталіВ» управління: керівників методичних об'єднань, членів атестаційної комісії, членів науково-методичної ради;
) систему моніторингу діяльності вчителя через анкетування та самоаналіз діяльності (від самоаналізу уроку чи заходу до самоаналізу педагогічної та методичної роботи за рік);
) розробку та впровадження в роботу діагностичних матеріалів (діагностичні карти) для самодіагностики професійних знань, умінь і навичок вчителя.
Важливе місце при формуванні системи управління персоналом займає адекватна системи оплати праці та стимулювання працівників (5, стор.153). Для керівника важливо забезпечити мотивацію виконання працівниками своїх посадових обов'язків в умовах існуючої, як відомо, дуже убогою оплати праці. p align="justify"> Ця гостра проблема вирішується двома способами: створення в установі прозорої системи заохочення працівників і створення умов для їх професійної самореалізації.
Таким чином, протягом двох років, в період розробки та впровадження системи управління персоналом, завданням адміністрації було відстежити зміни особистісно-професійних якостей співробітників. Для дозволу поставлених завдань було визначено такі критерії для проведення моніторингу: рівень освіти співробітників і кваліфікації співробітників; участь педагогічних працівників у міських та обласних заходах; процес якості освіти; психологічний мікроклімат в установі. br/>
.2 Організаційна структура і структура управління
Вивчивши потреби соціуму і статут даного загальноосвітнього закладу можна представити його функціональну структуру (Додаток 1).
Педагогічний колектив МОУ СЗШ ...
