корпоративної культури є персонал, а от суб'єкти організаційних змін можуть бути лідери трьох типів:
) топ-менеджери, іншими словами, директори різних функціональних напрямків діяльності компанії;
) лінійний менеджмент;
) неформальні лідери.
У кожної з перерахованих вище типів аудиторії своя сфера впливу і свої основні функції при впровадженні корпоративної культури.
Топ-менеджери - це своєрідні законодавці змін, ідеологічних напрямів і віянь. У даного типу лідерів є всі інструменти, проте робота топ-менеджерів носить скоріше стратегічний характер, і полягає, по-перше, у постановці стратегічних завдань у рамках проекту, розподіл відповідальності, прав і повноважень, по-друге, в оцінці реалізації заходів і ступеня залученості в цей процес всіх підрозділів компанії, а по-третє, в подальшому ініціюванні нових проектів.
Лінійні менеджери найбільш залучені в процес організаційних змін з точки зору оперативної діяльності. Лінійні менеджери виконують копітку і часом найскладнішу роботу, оскільки саме вони несуть організаційну і функціональну відповідальність за все, що відбувається в процесі реалізації проекту. p align="justify"> Неформальні лідери чи лідери думок (ретранслятори ідей). Це досить важлива група співробітників, оскільки вона має особливий статус серед колег. Неформальні лідери психологічно й емоційно ближче всьому колективу. Вони реалізують цілі в рамках організаційних змін, грунтуючись лише на добровільному прояві бажання сприяти впровадженню нововведень. p align="justify"> І в підсумку основним індикатором ефективності роботи у напрямку розвитку корпоративної культури буде зміна організаційної поведінки працівників: манери спілкування, взаємодії і мислення. Корпоративна культура повинна стати "емоційним допінгом" для кожного співробітника і підтримувати здоровий клімат в компанії. Що в нашому розумінні являє собою здоровий клімат? Це розвинений менталітет і високі моральні якості співробітників, емоційне і фізичне благополуччя працюючих в згуртованій команді людей, відданість спільній справі, підвищена внутрішня мотивація і, як наслідок, підвищена продуктивність праці. Це участь у створенні та реалізації можливостей для розкриття індивідуального потенціалу кожного співробітника і, нарешті, формування і розвиток існуючих і нових традицій, особистісних бажань співробітників разом "штурмувати незвідані далі", працювати на благо компанії і разом з компанією святкувати заслужені перемоги.
Таким чином, глобалізація, гостра конкуренція, необхідність пошуку та ефективного впровадження інновацій визначають нові завдання і параметри функціонування корпоративної культури: Створення атмосфери впевненості співробітників у тому, що їх конструктивні ініціативи серйозно і зацікавлено розглядаються керівництвом, підвищує ініціативність виробництва і розвиває інтелектуа...
